Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Длительный прогул статья увольнения». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.
При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).
Длительный прогул: сложности увольнения
О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.
Vikki 21.01.2020, 14:07
Как же быть, когда после всех уговоров прийти и подписать документы на увольнение прошло полгода? Задним числом вроде как и не уволишь. Каким числом проводить тогда увольнение?
- Свежие
- Посещаемые
Минтруд России разъяснил, как уволить сотрудника за длительный прогул
Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.
Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.
У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.
Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.
К прогулам законодательство относит также отсутствие на рабочем месте в следующих случаях:
- самовольное прекращение работы до окончания срока действия трудового договора;
- несогласованные с начальством отгулы (не является отгулом использованное сотрудником право на отдых по предусмотренным законом причинам, например, после сдачи донорской крови);
- не отработаны положенные две недели после подачи заявления об уходе (или 3 дня, если уходящий сотрудник на испытательном сроке);
- несанкционированный уход в отпуск, не включенный в график.
ВНИМАНИЕ! Если работодатель не предоставил положенный по закону отпуск, время которого не оставлено на его усмотрение, то даже самовольный отдых в таком случае не может быть сочтен прогулом.
Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.
Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.
Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа. А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.
Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст. 209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью. В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса.
Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул
| Прогул в соответствии с ТК РФ | Злостное и преднамеренное нарушение трудовой дисциплины, влекущее за собой увольнение с занимаемой должности. В качестве прогула рассматривается отсутствие на месте выполнения своих рабочих обязанностей на протяжении четырех часов и свыше. Также в качестве прогула рассматриваются случаи, когда работник уходит с рабочего места без уведомления о данном факте начальника или работодателя, а также не уведомив о своем желании разорвать трудовой договор |
| Краткосрочный прогул | При отсутствии работника на рабочем месте наниматель осведомлен о местонахождении сотрудника и может с ним связаться по телефону, электронной почте или иным способом |
| Долгосрочный прогул | Место пребывания работника нанимателю не известно, начальник или работодатель не имеет возможности каким-либо способом связаться с сотрудником |
При отсутствии уважительных и значительных оснований для отсутствия работника на рабочем месте, к нему могут быть применены взыскательные и дисциплинарные меры, однако на практике так происходит нечасто.
Если работник добросовестно выполняет свои обязанности и такой прогул произошел впервые, тогда большинство нанимателей ограничатся выговором.
Если же работник много раз нарушает трудовую дисциплину и прогуливает, тогда большинство работодателей таких сотрудников увольняют.
Увольнение в соответствии с ТК РФ за прогул рабочего времени в 2018 году дне допускается, если работник приносит лист нетрудоспособности, повестку в судебный орган на заседание, оформленный транспортной компанией документ о задержке рейса или прочую официальную бумагу, подтверждающую наличие уважительного основания для отсутствия на месте выполнения рабочих обязанностей.
В судебной практике уважительными причинами считаются следующие ситуации:
- чрезвычайные и форс-мажорные обстоятельства, на которые работник не имеет возможности повлиять (бедствия, катастрофы);
- временная нетрудоспособность, которая документально подтверждена справкой;
- арест;
- донорство крови и сопутствующее медицинское обследование;
- выполнение обязанностей, связанных с гражданским или государственным долгом;
- забастовка или приостановка функционирования по причине задержки выплаты заработной платы больше, чем на 15 дней.
Чтобы уволить человека за прогул, наниматель обязан подготовить документальную базу и зафиксировать факт его неприхода на работу.
С этой целью могут оформляться докладные записки, акты отсутствия и прочее, они могут быть оформлены как в день отсутствия, так и в следующие дни.
Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения между сотрудником и работодателем, является Трудовой Кодекс РФ.
Дисциплинарные взыскания за прогул рабочего времени регламентируются ст. 193 ТК РФ – оформляется приказ об окончании трудового соглашения по стандартной форме №Т-8.
В соответствии с актуальным в 2018 и 2018 году порядком увольнения за прогул, отсутствует необходимость составления дополнительного приказа о дисциплинарной мере ответственности.
Данная мера указана в постановлении Роструда №1493-6-1 от 1.06.2011г. Трудовым Кодексом в 2018 году на процедуру увольнения отводится определенный срок.
В соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ, дисциплинарные меры вменяются на протяжении месяца с дня выявления нарушений и прогулов.
Докладная записка представляет собой информационную бумагу, в которой изложена суть вопроса, а также представлены выводы и предложения.
Ее ключевой задачей является информирование начальства и руководства о возникнувшей ситуации и побуждение к принятию конкретного решения.
докладная записка
Пример докладной записки, которая пишется в произвольной форме. Затем составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, который непосредственно подтверждает факт отсутствия сотрудника на месте работы.
акт отсутствия работника на рабочем месте
Объяснительная записка пишется работником, в отношении которого был зафиксирован прогул.
Он должен изложить в ней причины и основания для прогула, изложить кратко суть ситуации, при наличии приложить документы, подтверждающие наличие уважительной причины для отгула (больничный лист, повестка из суда и прочие документы).
Во всех ситуациях, независимо от основания для завершения трудового соглашения, наниматель должен выплатить работнику заработную плату за отработанные дни и компенсацию за дни отпуска, которые работник не успел использовать.
Сложнее всего при увольнении за прогул, поскольку в такой ситуации работодатель должен вычесть из расчета число дней, когда работник фактически не был на рабочем месте.
Чтобы рассчитать сумму выплат и компенсаций при увольнении за прогул, необходимо рассчитать число дней положенного отпуска на основании отработанного стажа человека в организации.
Также необходимо рассчитать среднюю заработную плату и число дней отпуска, которые работник не успел отгулять.
: как законно уволить работника по инициативе работодателя
После этого, в соответствии с положениями ст. 121 ТК РФ, понадобится высчитать из стажа дни прогулов.
Делается это таким образом:
| Число дней отпуска делится на 12 месяцев | К примеру, в случае 28 дней отпуска нужно разделить 28:12 = 2,33. Это число дней, которое полагается за каждый месяц отработанного стажа |
| Затем понадобится посчитать | За сколько месяцев необходимо выплатить такую компенсацию. Для этого нужно узнать общий трудовой стаж человека в конкретной организации. Если работник отработал больше половины месяца, тогда результат следует округлить до целого месяца, если меньше – тогда округляется в меньшую сторону |
| Для расчета размера выплаты понадобится умножить число дней отпуска | Неиспользованных сотрудником, на сумму ежедневного заработка в среднем |
Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет
Кадровики регулярно сталкиваются с ситуациями, напрямую не прописанными в Трудовом кодексе и иных нормативных актах. Одной из таких проблем является длительный прогул. Алгоритм действий при длительном прогуле мы рассмотрим в данной статье.
В статье читайте:
- Как отмечать долгое отсутствие в табеле учета рабочего времени
- Какие предпринять меры по поиску пропавшего сотрудника
- Сколько хранить трудовую книжку работника, уволенного за длительный прогул
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Образцы документов
Зарегистрируйтесь, чтобы получить доступ к обширной базе правовых документов
Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте. Прогул
Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте (для подтверждения факта прогула)
Трудовая книжка (фрагмент). Оформление увольнения сотрудника за прогул
Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи с прогулом
Докладная записка об отсутствии на работе
Прогулом считается ситуация, когда работник:
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
- прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
- самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).
В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.
Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырёх часов подряд без какой-либо уважительной причины. Он является весомым поводом для расторжения трудового договора по инициативе, исходящей от работодателя.
Прогулы бывают двух разновидностей:
- кратковременные — когда сотрудник вскоре появляется на рабочем месте, или же отсутствует, но с ним можно установить связь;
- длительные — непоявление сотрудника на работе продолжается долгий период, и наладить контакт с ним невозможно.
Чтобы уволить сотрудника в первом случае, нужно потребовать от него объяснительную в письменном виде в соответствии со статьёй 193 ТК РФ.
Если он откажет, работодатель вправе составить акт, а также взять со свидетелей показания, подтверждающие, что работник действительно отсутствовал на службе. На их основании можно будет составить приказ об увольнении. Сложнее обстоятельства складываются, когда гражданин пропал и с ним нельзя установить связь — как тогда его уволить?
Понятие «длительный прогул» не закреплено на законодательном уровне, а временных привязок в плане увольнения за него и сроков нет. Это значит, сотрудник, отсутствовавший на службе один день и работник, не являющийся в офис в продолжение целого месяца, понесут одинаковое наказание.
Соответственно дата увольнения при длительном прогуле и приказ о расторжении трудового договора оформляется на предшествующую дату, когда гражданин прогулял рабочий день. Единственной сложностью здесь могут быть трудности с получением объяснения ситуации.
Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву
Если местонахождение потерявшегося сотрудника так и не станет известно, его разрешается уволить по статье 83 ТК как безвестно отсутствующего.
Теоретически он может восстановиться на работе. У него есть право подать в суд иск о незаконности увольнения и доказать это.
Если суд примет соответствующее решение, то его восстановят в должности, а работодатель выплатит ему деньги за весь период прогула. Вот только вся эта неприятная ситуация не самым лучшим образом отразится на взаимоотношениях с начальством и репутации гражданина: работать ему придётся в крайне некомфортных условиях.
Поэтому лучше не прогуливать работу, а если случается что-то незапланированное — вовремя поставить руководство в известность. Тема увольнения сотрудников по статье — далеко не праздник и не самая позитивная новость как для репутации компании, так и для работодателя.
Он знает, что уволенный за прогул сотрудник в случае недовольства пожелает пойти суд, который вдруг встанет на его сторону и восстановит на служебном месте.
Работник потребует компенсации и других нежелательных для руководства выплат. А ещё и работать потом вместе придётся. Поэтому рекомендуется не нарушать трудовое соглашение, а в случае прецедента, — не обострять ситуацию и искать компромисс.
В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:
- Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
- Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.
То, что сотрудник прогулял рабочий день, следует удостоверять документально. В законе отсутствует четкий перечень документов, которые работодателю требуется оформлять при возникновении прогула.
Общий план действий следующий:
- сделайте определенную отметку о факте прогула в табеле,
- оформите акт (как вариант – служебную записку) о том, что специалист отсутствует на работе,
- отправьте в адрес сотрудника отдельное уведомление с просьбой прибыть на рабочее место.
Подобная документация преимущественно и выступает доказательством безосновательной неявки сотрудника на работу – если спор перейдет в судебный процесс, именно эти документы и подтвердят доводы работодателя о нарушении.
На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2. Согласно Постановления прогулом считается:
- Если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель).
- Если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд.
- Уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель).
- Уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия.
- Использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.
Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор (о том, как уволить нерадивого сотрудника за прогулы, можно узнать здесь). Но что же делать, когда сотрудник не появляется на работе достаточно длительное время, ведь такого понятия, как длящийся прогул, в законодательстве нет и никаких рычагов воздействия законом не предусмотрено.
В данном случае нанимателю приходится принимать решения исключительно на своё усмотрение, которые не всегда признаются судом правомерными. В любом случае, стоит придерживаться правил, установленных ч.3 ст. 84.1 ТК РФ и увольнять днем, предшествующим дню прогула.
Мы предоставляем консалтинговые, юридические и аудиторские услуги в сфере трудового права. Защищаем экономические и репутационные интересы клиентов, помогаем разрешить сложные ситуации, представляем сторону работодателя в трудовых спорах. Мы стремимся к взаимовыгодному партнерству и помогаем своим клиентам экономить средства, снижая вероятность штрафов и судебных исков.
Наши преимущества:
- Специализация на трудовом праве. Мы знаем эту сферу досконально и можем найти выход из любой ситуации.
- Профессиональная команда. Все наши сотрудники — это практики с блестящим опытом, которые регулярно повышают свою квалификацию.
- Знание законов, нормативных актов, судебных прецедентов.
Поручите команде ООО «Проверка труда» правовое сопровождение сокращения штата или сложного увольнения, закажите у нас кадровый аудит или услугу подготовки к государственным проверкам. Мы защищаем ваши интересы во всем!
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.
Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.
Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.
Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.
В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.
Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.
Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.
Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.
Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.
Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.
В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.
Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.
Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.
Взял отгул, не договорившись с начальником
Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.
Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.
- До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
- Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
- За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
- Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.
1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.
2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.
3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.
4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.
5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.
6 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.
7 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.
8 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.
Процедура увольнения работника за невыход на работу без уважительных причин
Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.
Скачать
В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.
Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.
При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.
До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).
Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.
В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:
- кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
- содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.
Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.
В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.
Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).
В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:
- почтовой пересылки адресату;
- фактического написания объяснения;
- обратной почтовой пересылки.
Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.
В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.
2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.
На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.
Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.
В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:
- вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
- временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.
Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.
Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.
Как уволить «загулявшего» работника
Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:
- докладной или служебной записки;
- заключения по итогам разбирательства.
В документе кратко указываются:
- обстоятельства для его издания;
- выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
- предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:
- согласен;
- увольнение заменить выговором;
- не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.
Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.
Вы потребовали от сотрудника прервать отпуск и вернуться на работу, он отказал. Отзыв из отпуска возможен с согласия работника.
Менеджера уже три часа нет на рабочем месте, но через пропускную систему зафиксировано, что на работу он прошёл, просто не дошёл до рабочего места — пьёт кофе или болтает с коллегами. Так вот, это не прогул, но нарушение трудовой дисциплины.
Сотрудник может отказаться от незаконного перевода на другую работу или от обязанностей, которые не может выполнять по состоянию здоровья, да и по трудовому договору не обязан это делать. Нельзя оформить это как прогул.
Работник сам инициировал расторжение договора и перестал выходить на работу после того, как закончился двухнедельный срок предупреждения о расторжении трудовых отношений, — это тоже не считается прогулом.
Сотрудник может отсутствовать по уважительной причине — это не прогул, уволить нельзя (письмо Минсоцполитики от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).
Уважительные причины для неявки на работу в законодательстве не прописаны, каждый случай работодатель рассматривает индивидуально. К ним можно отнести:
- вызов по повестке в суд, прокуратуру, военкомат;
- болезнь работника, его детей, родителей, супругов, даже если на руках нет больничного;
- проблемы с транспортом, ДТП;
- работник спасал людей или имущество;
- смерть или похороны родственников;
- природные катастрофы, другими словами, форс-мажорные ситуации.
Вы можете не признать причину отсутствия работника как уважительную, но если у него есть подтверждающие обратное документы или свидетели, нельзя засчитать неявку на работу как прогул.
Следит за явкой сотрудников непосредственный руководитель или сам ФЛПФизическое лицо — предприниматель , это может быть человек, который отвечает за ведение табеля учёта рабочего времени.
Прогул, опоздания и многочасовое отсутствие на рабочем месте обязательно надо фиксировать.
Ответственный пишет докладную записку предпринимателю и составляет акт об отсутствии работника, тут нужны свидетели, это могут быть коллеги. Если работников много и организована комиссия, акт подписывают члены комиссии.
Длительный прогул работника: что нужно знать работодателю для увольнения?
Нельзя запускать процесс увольнения за прогул, пока не выясните его причины.
Если они уважительные, а вы уволите человека, он затаскает вас по судам, вам придётся выплатить ему среднюю зарплату за дни отсутствия и восстановить на рабочем месте.
Первое, что нужно сделать, если работник не явился, — позвонить, написать в доступные мессенджеры и отправить письмо на личную почту.
Не удалось связаться — отправляйте рекомендованное письмо с описью вложения на домашний адрес работника. И просите дать письменные объяснения, почему отсутствует.
Сохраните копию запроса, квитанцию об отправке письма с уведомлением, если уведомление не придёт (работник просто может не прийти за письмом) — составьте акт. Это подтверждающие документы, если будет судебное разбирательство, вы докажете, что пытались получить объяснения от работника.
Расследование. Приказом назначьте ответственного или комиссию для проведения расследования, они могу посетить работника дома, узнать информацию у родственников, соседей, что узнают — оформить актом.
Расследование не дало результатов — можно заявить в полицию о пропаже. Розыск пропавших в её полномочиях.
Когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд на рабочем месте, то увольнения за прогул не избежать, особенно если работодателем было замечено ваше отсутствие. Законодательство предусматривает категории работников, которые по законодательству уволить нельзя, например, беременную женщину. Особый статус этого лица, смягчает наказание за прогул. Увольнение за прогул осуществляется по инициативе работодателя, а увольнять, допустим, беременную женщину по закону не предусмотрено, только в случае ликвидации предприятия.
При этом норма запрещающая увольнять за прогул беременных женщин (ст. 261 ТК РФ) не ставит возможность увольнения женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.
Итак, избежать увольнения за прогул возможно, если:
- Если у работника имеются документы, которые подтверждают прогул по уважительной причине;
- Если вы относитесь к особой категории работника, например, беременная женщина
- Обжаловать незаконное увольнение за прогул (в случае, если работодатель вас уволил незаконно).
- Если у работника имеются положенные законом выходные дни, а работодатель их не предоставлял (это тот случай, когда компании не соблюдают трудовое законодательство). Положенные дни, которые использовал работник для своего отдыха, прогулом не считаются.
- Если работник находился в отпуске или на больничном.
Бывают ситуации, когда работника увольняют за прогул незаконно. Если у работника имеются все доказательства об отсутствии на рабочем месте по уважительной причине, а его всё равно увольняют, то можно обратиться в суд. При увольнении работник пишет объяснительную на имя директора компании, почему он отсутствовал, и если в ней указаны уважительные причины и имеются доказательства этих причин, то судебное дело выиграть будет легко.
Оспорить увольнение за прогул можно тремя способами:
г. Екатеринбург, пер. Отдельный, 5
остановка транспорта Гагарина
Трамвай: А, 8, 13, 15, 23
Автобус: 61, 25, 18, 14, 15
Троллейбус: 20, 6, 7, 19
Маршрутное такси: 70, 77, 04, 67