Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение штатов процедура увольнения 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
При увольнении по сокращению численности (штата) закон защищает права более уязвимой стороны — работника. В ТК РФ предусмотрены несколько видов гарантий, позволяющих сделать расставание сотрудника с нанимателем менее болезненным. В том числе это денежные средства, которые работодатель обязан заплатить, чтобы не нарушить трудовое законодательство:
- Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника.
Пример
У работника остались подотчетные суммы, по которым он не сдал авансовый отчет. Просто скорректировать выплату при увольнении на сумму долга работника нельзя. Нужно договариваться с ним и получать от него согласие на удержание из зарплаты.
- Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении по сокращению штатов рассчитывают обычным порядком, без каких-то нюансов.
- Выходное пособие при сокращении. Ниже разберем подробно, как его рассчитать.
- Средний заработок на время трудоустройства. Его нужно выплачивать за 2-й и 3-й месяц после увольнения (для работников Крайнего Севера — еще и за 4-6 месяцы). Но бывший работник обязан подтвердить, что он за прошедшее время никуда не трудоустроился. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности — в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ). Средний заработок за 3-й месяц после увольнения (за 4-6 для северян) выплачивают, только если работник предъявил решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на этот период (ст. 178 ТК РФ).
- Пособие по больничному листу. Если работник заболел в течение 30 дней после даты увольнения по сокращению. Правда, в отличие от «рабочих» больничных, «увольнительный» оплачивают всегда в размере 60% от среднего заработка.
Нет сомнений, что если сокращение произведено в связи с коронавирусной инфекцией, служба занятости будет более охотно выдавать решения о сохранении за уволенным среднего заработка от прежнего работодателя в течение максимально возможного срока.
Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.
В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:
ВП = Зсд × КД,
где:
Зсд — среднедневной заработок;
КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.
Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).
Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.
Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.
Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:
- за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
- за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
- за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.
Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.
Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:
- отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
- увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
- неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
- непредложение вакансий при их наличии.
Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата
Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.
В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.
Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.
Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.
Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.
Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.
Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации
Если в течение двух месяцев сотрудник не сможет устроится на работу и представит работодателю трудовую книжку без записей о трудоустройстве, то уволившая его компания обязана будет выплатить ему среднемесячный заработок.
В этой ситуации имеет место важный нюанс: если гражданин нашел работу в середине месяца, то выплаты осуществляются только за те дни, когда он находился в положении безработного.
Что касается третьего месяца отсутствия работы, то уволенный фирмой сотрудник может рассчитывать на компенсации только при выполнении следующих условий:
- В течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службе занятости по месту своего проживания;
- На протяжении всего срока службе занятости так и не удалось устроить уволенного на работу.
В итоге через три месяца гражданин получает в службе занятости документ, который свидетельствует о том, что он до сих пор находится в положении безработного. Вместе с ним и с трудовой книжкой работник отправляется к своему прежнему работодателю и получает положенную ему выплату в размере среднемесячного заработка.
Выплата средств на время трудоустройства не обязательно должна совпадать по датам со сроками выплаты зарплаты: она осуществляется в дни, согласованные с работником в индивидуальном порядке.
Таким образом, сокращение штата – причина лишения работника места трудовой деятельности по инициативе работодателя, а значит гражданин должен получить необходимую компенсацию, позволяющую ему найти новое место деятельности. В 2021 году согласно нормам ТК РФ работодатель обязан оплатить уволенному сотруднику положенные ему отпускные и выходные пособия, зарплату, а также средства на время трудоустройства.
В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:
- стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
- убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.
СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.
Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.
Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).
Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:
- находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
- женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
- матерям малышей до 3 лет;
- мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
- лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
- членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).
ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.
«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.
Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику
Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.
За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.
Компенсируем потерю работы
Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:
- выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
- после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
- еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
- обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
- дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).
Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.
- Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
- Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
- Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
- Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
- Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
- Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
- Начисление предусмотренных выплат.
- Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.
Согласно требованиям законодательства уволенные работники получают компенсацию и дополнительные выплаты в виде выходного пособия при сокращении штата.
СОВЕТ! Постановка на учет в Центр занятости позволяет человеку получать пособия по безработице и возможность найти новую работу, пройти повышение квалификации или курсы профессиональной переподготовки.
Что делать, если вас сократили на работе
Пособия при увольнении выплачиваются после постановки на учет в Центр занятости. Сделать это нужно в течение двух недель после сокращения.
Механизм получения выплат следующий:
- В конце первого месяца со дня увольнения нужно обратиться к последнему работодателю с письменным заявлением о выплате пособия по безработице. Требуется предъявить оригинал трудовой книжки, в которой нет других записей после сокращения.
- Третье пособие выплачивается через три месяца после даты увольнения. Для этого также пишется заявление на получение выплаты с предоставлением оригинала трудовой книжки и справки из Центра занятости, подтверждающей статус безработного.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ сокращение персонала возможно не ранее двухмесячного срока после принятия такого решения. Однако можно произвести досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника. Для этого сотрудник пишет заявление с просьбой произвести его досрочное сокращение.
При одобрении работодателем заявления производится досрочное сокращение по соглашению сторон. Выплаты при досрочном сокращении стандартные, в дополнение наниматель обязан компенсировать средний заработок за оставшиеся дни до заявленной даты увольнения.
ВНИМАНИЕ! Досрочное сокращение возможно в том случае, если работник выполнил все должностные обязанности, либо его функционал уже не востребован. Такой вид увольнения возможен только при взаимном согласии обеих сторон.
Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:
- отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
- увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
- неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
- непредложение вакансий при их наличии.
Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.
Владелец бизнеса, анализируя его работу, может прийти к выводу, что отдельные штатные единицы в настоящее время создают дополнительную финансовую нагрузку, поэтому оптимизация численности персонала позволит извлечь дополнительные ресурсы на развитие дела или повысит его рентабельность.
Планируя предстоящее сокращение, работодатель должен учитывать, что отдельные категории работников должны быть сокращены в последнюю очередь. К такой категории относятся:
- беременные;
- лица, имеющие двух и более иждивенцев;
- работники, являющиеся единственными трудоустроенными в семье;
- работники, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя;
- инвалиды боевых действий;
- сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Когда принято окончательно решение о предстоящем сокращении, работодатель издает соответствующий приказ, в котором также утверждается новое штатное расписание. С приказом необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.
Важно знать! На нашем сайте открылся каталог франшиз! Перейти в каталог…
Несколько иной порядок предусмотрен если деятельность организации прекращается совсем. Закрытие ООО осуществляется исключительно по решению его учредителей на общем собрании. Данное решение оформляется протоколом, который служит основанием для издания приказа о предстоящем сокращении в связи с ликвидацией предприятия.
Если бизнес велся в форме индивидуального предпринимательства, то предприниматель должен издать приказ о сокращении персонала, указав причину – прекращение деятельности ИП.
Сокращение штата: подробная инструкция по применению
В трудовом законодательстве есть такая форма защиты прав работников, как профессиональные союзы. Они создаются в самых различных отраслях, а их структурные подразделения могут формироваться на любом предприятии, вне зависимости от формы собственности и размеров организации. Создание профсоюзов является добровольным решением работников, также и у работодателей есть право на инициирование создания профобъединения. Функций у них достаточно много, но одна из главных – защита прав работников. Поэтому законодательство и предусматривает обязательное уведомление профсоюза при его наличии о предстоящем сокращении. Для этого работодатель должен направить приказ о сокращении руководителю профессионального объединения на его предприятии. В течение семи дней профсоюз должен вынести мотивированное решение о согласии или несогласии с данным приказом. После чего законодательство отводит три дня на согласование условий сокращения.
Собственник бизнеса не обязан соглашаться с решением профсоюзных органов, но в таком случае необходимо учитывать, что возникает риск обращения в суд. Впрочем, судебная практика последних лет показывает, что если работодатель строго следует требованиям ТК РФ при сокращении, то несогласие с решением профсоюза не создает серьезных трудностей по отстаиванию своей позиции в суде.
Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:
- беременная женщина;
- женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
- другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
- родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».
Дополнительная документация также как и основная оформляется полноценно. Ошибок и любых недочетов быть не должно. Среди дополнительной документации есть несколько документов, которые заполняются при необходимости. Сюда относится:
- уведомление профсоюзной организации, если работник является ее членом;
- работник может предоставить справки и документы, которые регламентируют его льготы или трудовые гарантии с преимущественным правом по запросу кадрового отдела, если у них информации нет или недостаточно. Пример, женщина усыновила ребенка до трех лет, следовательно она уже не может быть сокращена;
- договор досрочного расторжения трудовых взаимоотношений, то есть согласие всех сторон оформленное письменно;
- отказ или согласие сотрудника на предоставленную свободную вакансию.
Все эти документы оформляются в зависимости от ситуации. Требуется не нарушать правила заполнения и оформления таких документов, так как они регламентируют особые нюансы процедуры.
При процессе сокращения должны быть предоставлены все документы и справки, которые влияют на порядок и особенности процедуры. Вся документация должна оформляться по установленным правилам. Также стоит помнить, что даже после увольнения сотрудник может запросить различные выписки из приказов с помощью простого заявления. Любое нарушение в ведении документов или отсутствие их может привести к аннулированию процедуры сокращения.
Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.
Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.
Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.
Если в компании сокращаются две одинаковых должности, то тогда работодатель должен определиться с тем, кого можно оставить, а кого в итоге уволить. Преимущество получают сотрудники, которые имеют большую квалификацию и производительность труда.
- Супруги военнослужащих;
- Единственные кормильцы несовершеннолетних детей;
- Работники, имеющие иждивенцев. Например, многодетные граждане;
- Ликвидаторы последствий аварии на Чернобыльской АЭС;
- Работники, получившие профессиональное заболевание в ходе осуществления своей трудовой деятельности.
Есть некоторые работники, которые не могут по закону подлежать увольнению и сокращению. К таким гражданам относятся сотрудники, обладающие доступом к государственной тайне.
Каждый сокращаемый работник в компании обязан быть уведомленным за два месяца о сокращении. При этом факт уведомления надо подкрепить подписью работника, то есть то должен понимать, что происходит процесс уведомления и не возражать против него. Если работник фактически отсутствует на работе, то тогда работодатель направляет ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. Но помнить надо о том, что сотрудники должны ознакомиться с фактом предстоящего увольнения не менее чем за два календарных месяца. месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.
По закону работодатель должен предложить сокращаемым гражданам иные вакансии, которые имеются в его распоряжении. Эти должности должны быть вакантными и не противопоказанными по состоянию здоровья. Если не сделать это, то тогда работник может обратиться с исковым заявлением в суд и восстановить свою штатную единицу. Факт предложения вакантных должностей обязательно оформляется письменным образом. Если работник не хочет воспользоваться предлагаемой ему вакансией, то тогда он должен подписать отказ и составленный акт.
Дождаться надо получения мнения профессионального союза о сокращении работника, который является членом этой организации. Мнение профсоюза, имеющегося на предприятии носит обязательный характер в соответствии с положениями статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации. После уведомления у профсоюза есть неделя на то, чтобы выработать позицию по вопросу, связанному с сокращением сотрудников. В случае согласия руководство профессионального союза напишет о том, что оно не возражает против проведения сокращения. В ситуации с несогласием профсоюза с решением, принятым работодателем требуется в трехдневный срок проведение консультации с целью поиска оптимального и компромиссного решения.
Сокращение – всегда неприятный момент для сотрудников организации. Однако иногда это единственный способ для владельца сохранить свой бизнес.
Можно выделить два вида сокращений:
- Сокращение численности
- Сокращение штата
В первом случае происходит уменьшение количества работников в организации. Приведем простой пример.
В торговой организации работают 5 менеджеров по продажам. В связи со снижением объемов компания переживает не лучшие времена, и поэтому было принято принципиальное решение провести сокращение. При этом из 5менеджеров работать останутся только 2. Такое увольнение является сокращением численности работников.
Вопрос: Работаю в отделе продаж ведущим специалистом по анализу и статистике. На днях руководитель поставил меня в известность о прохождении тренинга для менеджера по продажам, чтобы в дальнейшем перевести меня на эту должность. Работать в этом я категорически не хочу. Дело в том, что до конца года осталось полтора месяца и есть такая уверенность, что в новом штатном расписании должности, которую я занимаю сейчас, не будет, а любому работодателю не нужны трудности с сокращением. Насколько я поняла, я имею право отказаться от новой должности, если меняются условия труда и т.д. Что меня ждет в случае отказа? Должны ли меня предупредить о переводе или сокращении за раннее? Что подписывать, что нет?
Ответ: Работодатель не имеет права переводить Вас на другую должность без Вашего согласия. Ему придется эту сократить, а другую ввести, и сообщить он об этом должен Вам не позднее 2х месяцев до начала сокращения. Отказаться от новой должности, если она Вам будет предложена до истечения срока предупреждения, Вы также имеете право. Тогда Вы будете уволены в связи сокращением штата и численности со всеми выплатами, которые предусмотрены законом.
Для того чтобы начать и осуществить процедуру сокращения, необходимо провести следующие мероприятия:
- Для начала принимается решение о том, что сокращение необходимо. Взвешиваются все за и против и рассматриваются все варианты выхода из кризиса
- Выявляется список льготных категорий работников, которые не могут попасть под сокращение или в отношении которых сокращение может быть осуществлено в последнюю очередь. После этого составляется список работников, попавших под сокращение
- Составляется приказ о проведении сокращения. После его издания нужно оповестить всех сотрудников о предстоящем неприятном событии. Сделать это нужно за 2 месяца. При этом нужно иметь в виду, что обычный приказ на увольнение и приказ на увольнение по сокращению штата сотрудника – это два разных документа.
- Каждому работнику выдается уведомление о скором сокращении. Кроме того, работнику сообщается о свободных вакантных местах, на которые они могут претендовать. Такие вакансии можно предлагать вплоть до последнего рабочего дня
- Если работника заинтересовала какая – то из вакансий, то он должен подать заявление по случаю перевода на интересующую должность
- Если ни одна из предложенных вакансий работника не устраивает, то он должен написать письменный отказ. При наступлении срока, указанного в уведомлении, работник подлежит сокращению. Ему выплачивают все средства, положенные по закону и установленные внутренними документами компании. В трудовой книжке желательно указать конкретно – увольняется работник по сокращению штата или численности
| ВАЖНО! Лица, не достигшие совершеннолетнего возраста, те, кто находится в декрете и некоторые другие категории сотрудников не подлежат сокращению |
Свободные должности сокращаемым сотрудникам предоставляются в порядке преимущественного права. Это означает, что высококвалифицированному работнику должность будет предложена в первую очередь.
Нужно знать, что если на предприятии существует профсоюз, то его мнение учитывается в обязательном порядке. При наличии разногласий они обсуждаются. Однако в том случае, когда договоренность с профсоюзом так и не достигнута, работодатель самостоятельно может принять решение о проведении сокращения.
Кроме того, о предстоящем массовом увольнении необходимо заблаговременно предупредить центр занятости.
В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:
- cоответствует занимаемой должности
- cоответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности
- не соответствует занимаемой должности
В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.
По решению аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности руководитель предприятия, учреждения, организации в праве:
- перевести работника на иную или нижестоящую должность
- изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр
- уволить его по результатам данной аттестации
Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на другую или нижеоплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника (заявление о согласии на перевод по результатм аттестации).
Ч.
2 ст. 73 ТК РФ указывает на то, что Работодатель имеет право по своей инициативе изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца.
Увольнение по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.
При предложении должностей сотрудникам необходимо соблюдать определенный порядок:
- Вакансии предлагаются в соответствии с квалификацией работника. В первую очередь тем, у кого высокая квалификация и большой опыт (статья 179 ТК РФ)
- Рабочее место, которое планируется сократить, не может быть предложено в качестве вакансии
- Все предлагаемые вакансии нужно оформить списком. Изначально имеет смысл выдать такой список вместе с уведомлением о сокращении
- Нельзя предлагать вакансии в другом регионе
- Все отказы от вакансий оформляются в письменном виде
- Сотруднику нужно предлагать вакансии, даже если они предполагают работу на полставки
- Если при сокращении будут выявлены нарушения, то суд обяжет восстановить работника на прежней должности, даже если она попала под сокращение
Все моменты, которые сопровождают процесс сокращения, оформляются в письменном виде. В том случае, если сотрудника не устраивают по каким – то причинам предложенные вакансии, он отказывается от них. Такой отказ оформляется в письменном виде. Он составляется в форме заявления.
| Блок документа | Как заполнить |
| Шапка | Указывается название компании, на чье имя пишется отказ, должность и ФИО заявителя |
| Основной блок | В основной части документа прописываем, что работник от предложенной вакансии отказывается |
| Дата, подпись | В обязательном порядке проставляем дату, когда был составлен отказ, заверяем документ подписью, расшифровываем ее |
Такой отказ не может повлечь за собой негативных последствий для работника. В случае, когда ни одна из вакансий не удовлетворила работника, он будет уволен по сокращению в установленный уведомлением срок. При этом сотрудник получит все причитающиеся ему выплаты.
Также нужно учитывать, что работодатель может установить срок для получения отказа от работника. Если письменный ответ не получен в течение этого срока, то работодатель имеет право трудоустроить на вакантную должность другого сотрудника.
Процедура увольнения в связи с сокращением регулируется трудовым законодательством РФ, а именно, ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ.
По сути, сокращение числа работников означает сохранение должности, но уменьшение количества работающих людей. При сокращении штата же происходит исключение должности из штатного расписания.
Законодательство не содержит указания на конкретные случаи, когда у работодателя появляется право на проведение сокращений. Однако ВС РФ постановил, что в случае возникновения судебного спора, у суда есть право на проверку обоснованности сокращения.
В связи с этим, работодатели в приказе о сокращении должны указывать причины, по которым оно осуществляется.
Обычно такие мероприятия вызваны:
- уменьшением прибыли организации и зарплатного фонда;
- неэффективной работой прежних сотрудников и наличие должностей, которые не требуются фирме;
- изменением технологий производства, после чего отпадает необходимость в части сотрудников.
В случае сокращения следует учитывать положение, касающееся преимущественного права на работу. В первую очередь сокращению подлежат менее квалифицированные работники с низкой производительностью труда (ст. 179 ТК РФ).
Как правило, первоочередными кандидатами на увольнение становятся граждане, имеющие меньший стаж, так как он обычно влияет на опыт.
Кроме того, преимущество предусмотрено также для граждан:
- являющихся единственными кормильцами;
- воспитывающих 2-х и более несовершеннолетних детей;
- страдающих увечьем или профзаболеванием, которые получены на данной должности;
- инвалидов войн;
- повышающих квалификацию и совмещающих обучение с работой.
При этом некоторых работников нельзя уволить, если они не решили уволиться сами или не совершили дисциплинарный проступок. Увольнение не допускается в отношении:
- женщин, у которых есть дети младше 3-х лет;
- одиноких родителей, у которых есть дети-инвалиды;
- лиц, являющихся матерями и отцами-одиночками;
- беременных;
- лиц, находящихся на больничном;
- граждан, находящихся в отпуске.
Для пенсионеров в данном случае льготы не предусмотрены, решение принимается по общим правилам. В случае увольнения работника моложе 18 лет, требуется одобрение Трудовой инспекции.
Заявление на увольнение: учимся писать правильно
Издание приказа о сокращении со списком увольняемых должно производиться не позже чем за 2 месяца до его проведения. Сезонные рабочие предупреждаются за неделю до прекращения трудовых отношений, а работающие по срочному договору – за 3 дня.
В соответствии с положениями ТК, сокращаемым гражданам предоставляется право на:
- Выходное пособие (не ниже выплачиваемой зарплаты).
- Предложение другой работы в организации (при наличии вакансий).
- Использование нереализованного отпуска или выплату компенсации.
- Обращение в судебные органы, если они полагают процедуру сокращения незаконной (в течение месяца с даты сокращения).
В дату увольнения производится выдача зарплаты, компенсации за неиспользованные дни отдыха, матпомощи, и иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, а также действующим законодательством.
Кроме того, производится выплата выходного пособия, рассчитываемого исходя из средней зарплаты за 2 предыдущих года.
Порядок выплат:
- за первый месяц – в день увольнения;
- за 2-й – после того, как работник предъявил трудовую без записи о новом трудоустройстве;
- за 3-й – если после постановки на учет в ЦЗН не была найдена новая работа.
Дальнейшие выплаты пособия производятся биржей труда.
Гражданину, попавшему под сокращение, следует совершить следующие действия:
- В случае наличия преимущественного права на работу, направить письменное извещение об этом работодателю.
- Изучить приказ на предмет правильности его оформления (наличие подписи руководителя, реквизитов организации, даты подписания, отметки о согласии профсоюза, списке имеющихся вакансий). В случае ошибок он вправе отказаться от подписания документа.
- При наличии подходящих вакансий потребовать предоставления работы по одной из них.
- При увольнении в течение 2-х недель зарегистрироваться в ЦЗН.
Сокращение должно осуществляться в строгом соответствии с установленной законодательством процедурой. При этом работники должны получить все положенные им выплаты.
Кроме того, при наличии подходящих вакансий, они должны быть предложены сокращаемым гражданам. Также обязательно соблюдение прав работников, которые не могут быть уволены.
В случае нарушения установленных правил, граждане вправе обжаловать действия работодателей в ГИТ или судебные органы.
- Почему Яндекс.Деньги стал Юmoney
- Раздел автомобиля при разводе
- Вклады для пенсионеров в СберБанке с 2021 года
- Оценка имущества при разделе супругами
- Как узнать, почему отказали в ипотеке
Сегодня не редкость, когда работодатель по каким-то причинам принял решение сократить численность штата. Если такое произошло, то далее начинается процедура оформления.
Например если под сокращение попадает 1 сотрудник или несколько человек, то за 2 месяца до даты предполагаемого сокращения работодатель издает распоряжение о грядущем сокращении численности штата.
А если такое сокращение предполагает быть массовым, то приказ/распоряжение издается за 3 месяца. В нем чётко должны быть указаны причины сокращения, ответственные лица и сроки проведения данного мероприятия.