Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ситуационно обязательные лна в организации 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.
После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.
-
Как решить конфликт с помощью медиации
509 1
-
22
Ситуационно обязательные лна в организации 2021
Порядок оформления внутренних актов утверждается приказом руководства.
Как правило, первоначально акт составляется руководителем профильного отдела — бухгалтерии, кадровой службы или другого. Далее он передается в другие подразделения для согласования. Если в организации есть профсоюз, то согласовать нужно и с ним. На следующем этапе проект акта направляется на утверждение руководителю. После утверждения он приобретает статус нормативного акта и регистрируется в специальном журнале.
В каком виде должен быть составлен внутренний нормативный акт? Каких-то обязательных форм законом не предусмотрено. Однако целесообразно включить в документ следующие сведения:
- название организации;
- название акта;
- номер, дату и место утверждения;
- отметку о согласовании;
- при наличии приложений — отметку об этом;
- отметку об утверждении руководителем;
- данные о том, когда ЛНА вступает в силу.
Как правило, ЛНА принимаются в виде инструкций, актов, положений, порядков. Утверждает документ работодатель. Также он может издать отдельный приказ об утверждении ЛНА. Принятие локальных нормативных актов начинается с разработки проекта. Для этого назначаются ответственные работники. После создания проекта ЛНА он проходит согласование с другими отделами и работниками.
Обратите внимание
Знакомить работников с локальными нормативными актами под подпись следует по той причине, что работодатель иначе не сможет применить дисциплинарные взыскания, а также доказать какие-либо нарушения со стороны работника, так как не сможет доказать, что ознакомил его с внутренним документом, в котором закреплена соответствующая обязанность.
В случаях, предусмотренных ТК РФ, иными нормами законодательства, работодатель при принятии ЛНА учитывает мнение представительного органа сотрудников (ст. 8 ТК РФ). Процедура согласования с представительным органом установлена в статье 372 ТК РФ. И только после всех согласований руководитель организации утверждает локальный нормативный акт. ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в самом документе (ст. 12 ТК РФ).
Исходя из абзаца 10 части 2 статьи 22 ТК РФ требование ознакомить сотрудника с ЛНА является обязанностью компании. Более того, согласно норме, работодатель обязан знакомить сотрудников под расписку с принимаемыми локальными документами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Часто у работодателей возникает вопрос: обязательно ли знакомить всех работников с ЛНА под подпись или достаточно просто довести новый локальный нормативный акт до их сведения?
В Информации Роструда, содержащейся на сайте Онлайнинспекция.РФ, сказано, что работодатель обязан ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком отпусков, поскольку этот документ относится к ЛНА, непосредственно связанным с трудовой деятельностью персонала.
Знакомить работников с локальными нормативными актами под расписку следует также и по той причине, что работодатель иначе не сможет применить дисциплинарные взыскания, а также доказать какие-либо нарушения со стороны работника, так как не сможет доказать, что ознакомил его с внутренним документом, в котором закреплена соответствующая обязанность.
Кроме того, нельзя не отметить разъяснения Роструда по вопросу ознакомления с ЛНА работодателя посредством ЭЦП. Как отметило ведомство, работники не могут знакомиться с локальными нормативными актами с помощью ЭЦП, поскольку нормами действующего законодательства не предусмотрена указанная возможность (за исключением дистанционных работников). Знакомить сотрудника с локальными нормативными актами необходимо под их собственноручную подпись, а не электронно-цифровую.
Обратите внимание: неознакомление работников под подпись с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, влечет административную ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ, а если аналогичное совершено повторно – по части 2 статьи 5.27 КоАП РФ.
Согласно части 3 статьи 68 ТК РФ, при приеме на работу компания обязана ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, имеющими отношение и влияющими непосредственно на работу нового специалиста, а также с коллективным договором. При этом в указанной норме уточняется, что сделать это нужно до подписания трудового контракта.
На практике работодатели пользуются следующим способом ознакомления работников с ЛНА. К каждому документу прилагается отдельный лист ознакомления, в котором сотрудник ставит свою подпись, а также указывает фамилию, имя, отчество и дату, когда он прочел документ.
Обратите внимание
На практике работодатели пользуются следующим способом ознакомления работников с ЛНА. К каждому документу прилагается отдельный лист ознакомления, в котором сотрудник ставит свою подпись, а также указывает фамилию, имя, отчество и дату, когда он прочел документ.
Подтвердить факт ознакомления можно также и соответствующим журналом. Его отличие от листа ознакомления состоит в том, что в нем можно предусмотреть возможность ознакомления работника одновременно с несколькими документами. Поскольку работодатель должен ознакомить работника с ЛНА организации до подписания трудового договора, рекомендую кроме указанных выше документов также оформлять в виде приложения к трудовому договору перечень бумаг, с которыми сотрудник знакомится до подписания договора, а в тексте самого контракта указать, что до его заключения сотрудник ознакомлен со всеми локальными актами компании, а также дать ссылку на приложение к контракту.
Внесение изменений в ЛНА требуется в случае вступления в силу либо изменения закона (иного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения). Кроме того, по своему усмотрению работодатель сам вправе внести изменения в любое время.
Новации вносятся либо путем принятия нового ЛНА, либо путем внесения изменений в уже действующий документ. Такое «обновление» оформляется отдельным документом и утверждается в том же порядке, что и сам ЛНА. Следует отметить: с указанными изменениями сотрудники организации должны быть ознакомлены под подпись повторно.
Необходимо учитывать, что изменения могут затрагивать определенные сторонами условия трудового договора, а согласно статье 72 ТК РФ, это допустимо только по соглашению сторон. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия контракта только в случае организационных или технологических изменений условий труда. При этом необходимо соблюдать процедуру, определенную в статье 74 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).
Необходимо также отметить, что законы, которые устанавливают специфические требования к определенным видам деятельности, а также уставы предприятий оказывают специфическое влияние на формирование локальных актов (в том числе и на Правила внутреннего трудового распорядка). Например, частной детективной и охранной деятельности.
Перечислим, в каких статьях Трудового кодекса оговорены отдельные положения Правил:
- основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 и ст. 22 ТК РФ);
- режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
- порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
- время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
- предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ);
- предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
- порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
- виды поощрений (ст. 191 ТК РФ).
Пример 1. Специфика охранных предприятий такова, что работники, выполняя охранные услуги, могут работать по различным временным промежуткам. Охрана в соответствии с заключаемыми договорами может быть и круглосуточной, и на различное количество часов, и в дневное, и в ночное время и т.д. Поэтому, чтобы составить полные Правила внутреннего трудового распорядка, необходимо проработать все заключаемые договоры на охрану и выявить все возможные смены. Например, 24 часа с оружием, 24 часа без оружия, 12 часов с оружием днем, 12 часов без оружия ночью, работа в три смены по 8 часов и т.д.
Это необходимо для того, чтобы правильно распределить время начала и окончания работы, время отдыха (ст. 108 ТК РФ) и время технологических перерывов (ст. 109 ТК РФ).
Очевидно, что в Правилах внутреннего трудового распорядка охранного предприятия работники будут поделены, по крайней мере, на две категории:
- работающие по режиму пятидневной рабочей недели;
- работающие в смену.
Для тех, кто работает по режиму пятидневной рабочей недели, может быть установлен, например, такой режим работы:
- начало работы в 09-00;
- окончание работы в 18-00;
- обеденный перерыв с 13-00 до 14-00.
Для тех, кто работает в смену, может быть установлен, например, такой режим работы:
- начало работы в 08-00;
- окончание работы в 08-00 следующего дня;
- обеденный перерыв с 13-00 до 15-00;
- технологические перерывы через каждые 3 часа по 10 мин.
Здесь при составлении режима необходимо обязательно проработать все варианты охраны с оружием и порядок передачи оружия в соответствии с приказами органов (МВД России), контролирующих эту часть деятельности охранных предприятий.
Отметим, что Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Правила должны содержать раздел «Рабочее время», который может включать следующие составные элементы:
- вид и продолжительность рабочей недели;
- продолжительность ежедневного рабочего времени;
- график рабочего дня;
- работа в ночное время;
- работа в выходные и праздничные дни;
- работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
В соответствии с Правилами работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени. В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции. Эти периоды стороны определяют сами. Например, время приема-передачи смены, получение оружия и т.д.
Минимальный размер оплаты труда (далее — МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). Кстати, месячная зарплата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ.
Как следует из ст. 133 Трудового кодекса, основой для определения МРОТ является величина прожиточного минимума трудоспособного человека. При этом предполагается поэтапное повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума. Размер МРОТ установлен Законом от 19.06.2000 N 82 «О минимальном размере оплаты труда».
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы на предприятиях и в организациях может вводиться система премирования.
Показатели премирования и материального стимулирования организация конкретизирует в Положении. Хотя при желании работодатель может разработать и утвердить у себя в организации два отдельных документа — Положение об оплате труда и Положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников.
Стимулирование труда — это вознаграждения и премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные показатели (сложность работы, добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей), вознаграждение за выслугу лет. Премирование возможно только при достижении определенных производственных показателей.
Производственные показатели премирования могут пересматриваться по мере необходимости по согласованию с представительным органом работников.
Пример 2. В зависимости от области, в которой работает организация, администрация может установить свои показатели премирования. Вспомним про «наше» частное охранное предприятие. Оно к таким факторам может отнести:
- надлежащее исполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
- своевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества как охранного предприятия, так и его заказчика;
- качественное выполнение служебных заданий;
- обеспечение безопасности охраняемых объектов;
- интенсивность труда;
- особый режим работы (выполнение обязанностей, связанных с риском для жизни, обращением с огнестрельным оружием и спецсредствами);
- сложность работы, характеризующая сложность охраняемого объекта.
Кроме того, рекомендуем выплачивать дополнительное вознаграждение за выслугу лет (надбавка за стаж работы по специальности). Его выплата будет стимулировать привлечение квалифицированных специалистов, а также поможет снизить текучесть кадров.
Устанавливая перечень расходов на премирование и материальное стимулирование, очень важно согласовывать их название со ст. 255 Налогового кодекса. Расходы могут быть приняты для целей налогообложения налогом на прибыль, но только в той части, которая поименована в этой статье. Например:
- премии за производственные результаты (п. 2 ст. 255 НК РФ);
- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ);
- единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 10 ст. 255 НК РФ);
- любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ).
В Положении организации необходимо предусмотреть и основания для депремирования сотрудников. Под ним понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений организации, а также конкретных работников. В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение предприятию убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате.
В перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться премии полностью или частично, очевидно, можно включить:
- применение мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу);
- упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
- нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты; грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
- невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
- несвоевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества компании;
- ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей;
- нарушение инструкций, допущенное непосредственно работником, приведшее к несчастному случаю или создавшее условия, угрожающие жизни людей, а также самовольный уход с рабочего места (поста);
- прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3-х часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
- совершение хищения;
- утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.
Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах
Основное назначение штатного расписания состоит не только в том, чтобы напоминать кадровой службе, сколько у нее остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а еще и в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по ст. 2 ст. 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Отметим, что даже в небольших организациях зачастую возникает необходимость в увольнении работников по указанной норме, и в случае возникновения трудового спора судья первым делом потребует штатное расписание. Если выясняется, что у ответчика такого документа нет или он составлен в спешке специально для этого суда и не отражает реальной численности и профессиональной специализации работников, то выиграть такой спор ответчику будет очень сложно.
Много споров возникает о наличии так называемой «вилки» в окладах. «Вилка» — это введение по определенной должности не твердого оклада, а минимального и максимального его размера. Правильно ли отражать ее в штатном расписании? В тех организациях, где это практикуют, конкретный размер зарплаты работнику при приеме на работу устанавливается приказом руководителя исходя из пределов, которые зафиксированы в штатном расписании, и обязательно закрепляется в трудовом договоре.
Специалистам по охране труда в медицинских организациях стоит посочувствовать, если в остальных правилах по охране труда изменения были, но незначительные, то у медиков они новые и требований там очень много.
К примеру, по психиатрическим отделениям прописаны детали от и до, как вести себя с пациентам, что говорить, как одеваться, поворачиваться к ним спиной или нет. И так по все отделениям, производственным процессам и по эксплуатации медицинского оборудования.
Есть, конечно, размытые и нечеткие требования, но в целом информации много и теперь необходимо разработать инструкции по охране труда для всех отделений, опираясь на правила по охране труда для медицинских организаций. Работы предстоит много, но делать нужно, потому как при проведении проверки инспектора будут первым делом смотреть, а все ли вы изменили и сделали, когда были внесены изменения по новым ПОТ.
Инструкции нужно разрабатывать не только по должностям, но и по видам работ, например, при работе с кровью и другими биологическими жидкостями, при работе со стерилизатором, при обращении с медицинскими отходами и так далее.
И особенно нужно обратить внимание на то, что необходимо обновить абсолютно все инструкции. Если часть организаций, некоторых сфер деятельности, таких как школы и детские сады вносят изменения в некоторые инструкции, то в медицинских организациях максимально все.
А теперь о не менее важном, какие общие изменения во всех правилах по охране труда в 2021 году.
И первое, допускается применять к охране труда электронный документооборот, то есть вы одним ЛНА организуете сбор электронно-цифровых подписей работников и в дальнейшем при проведении обучения используете эти ЭЦП.
Не знаю, на сколько это будет реализовано на практике, потому как многие работники 100% будут категорически против, особенно в небольших городах. Данное требование больше подойдет для больших организаций, потому что небольшим компаниям до этого ещё далеко, деньги на спецодежду найти бы.
Но к этому уже давно все шло, и потока полностью так ни в одной организации не реализовано, потому как от живой подписи сложно отказаться. Как мы все прекрасно знаем охрана труда – это безопасность работников и работодателя, а для последнего это, когда у вас есть возможность предоставить инспектору живую подпись 🙂 Но в целом полностью электронный документооборот – это очень удобно, отрицать не стоит.
Второе общее нововведение – это требование проводить оценку профессиональных рисков, снижать их, то есть в ТК РФ еще обязательное требование не внесено, а в ПОТ уже эта обязанность есть.
Если у вас оценка рисков еще не проведена, рекомендую в кратчайшие сроки к этому вопросу приступить.
И третье общее нововведение – это разрешение работодателю на видео и аудиофиксацию при выполнении работ, также с целью снижения риска. Не так давно ко мне обратился за консультацией руководитель большого строительного подразделения, суть его вопроса заключалась в том, что их работодатель обязывает проводить инструктажи с видеофиксацией. Ему нужно было доказать, что она недопустима.
Работодатель ввел данное требование для того, чтобы быть уверенным, что до работников доносится максимально полностью информация по безопасному проведению работ. Возможно мастера это и делают, но время для съемки, сохранения и отправки файлов тоже занимает время, а хочется побыстрее “отстреляться” и пойти выполнять работу, чтобы вовремя уйти домой.
Производство работ включает в себя, в том числе, проведение инструктажей и работодатель имеет полное право требовать не только выполнение профессиональных обязанностей, но и всех инструктажей и обучения. Все нацелено на то, чтобы минимизировать риски травмирования работников в каждой организации.
Вообще во всех измененных ПОТ сказано, что работодатель может устанавливать свои более жесткие требования по охране труда, чтобы обеспечить безопасность работников.
Вопросов по изменениям в правилах по охране труда в 2021 году остается много, которые в рамках одного мероприятия или статьи не разобрать, поэтому перед проведением и после вебинара собрала все поступившие вопросы от специалистов и подробно разобрала их в видеоформате.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ЛНА), – принятые работодателем в установленном порядке правила обязательного поведения работников и работодателя, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.
Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг правоотношений в сфере труда, что и общие нормы трудового законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного работодателя. Например, продолжительность рабочей недели устанавливается ст. 91 ТК РФ, а распределение рабочего времени (режим труда) – в конкретных условиях данного работодателя, с учетом специфики производства и труда, может устанавливаться при помощи локальных правовых норм, например, правил внутреннего трудового распорядка.
- Свежие
- Посещаемые
Документ должен быть в организации только в том случае, если работодатель принимает решение о необходимости направления работников на обучение, переобучение или повышение квалификации (ст. 196 ТК РФ);- положение о защите персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);- инструкции по охране труда (ст.
212 ТК РФ);- локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового метода. Этот документ обязателен в случае применения в организации вахтового метода (ст.
297 Важно ТК РФ). Наличие перечисленных выше обязательных локальных нормативных актов проверяет трудовая инспекция.В случае их отсутствия организация может быть привлечена к административной ответственности на основании ст.
5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ.Вернуться назад на Локальный актК обязательным локальным нормативным актам, которые должны быть у каждого работодателя, относятся: — штатное расписание;- график отпусков;- табель учета рабочего времени;- правила внутреннего трудового распорядка;- положение об оплате труда и премировании.
Данное положение обязательно только в том случае, если система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования не отражены в коллективном договоре или в другом локальном акте организации, например в правилах внутреннего распорядка (ст.
135 ТК РФ);- локальный нормативный акт, в котором указываются должности работников с ненормированным рабочим днем.
Многие часто путают внутренние нормативы организации с кадровой документацией. Однако, между ними существует значительное различие.
Внимание Внимание! Документы кадровой службы лишь фиксируют и учитывают происходящие на предприятии моменты, а локальные нормы осуществляют регулирование взаимоотношений администрации компании с наемным персоналом. Например, табель учета рабочего времени сотрудников или регистрационные журналы не являются локальными нормативными документами.
- Внесение в трудовое соглашение пункта о том, что при его подписании работником ознакомился с действующими нормативными актами.
Особенностью указанного способа является то, что в организации не предусмотрены ни журналы для ознакомления с актами, ни опросные листы, ни другие способы.
Работник в момент подписания соглашения и проставления отметки о получении его на руки, делает еще одну отметку о том, что с действующими локальными актами он ознакомлен.
При инициации судебного разбирательства, суд признает данный способ правомочным и считает, что работник принял на себя обязательства, указанные в нормативных документах.
Cм.
- Документы, которые должны быть у ооо
- Обязательные кадровые документы, формируемые в кадровой службе предприятия
- Локальные нормативные акты в свете последних изменений в законодательстве
- Обязательные локальные нормативные акты
- Локальные нормативные акты
- Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах
- Онлайн журнал для бухгалтера
- Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия
- Локальные нормативные акты с 2021 года
- Обязательные локальные нормативные акты ооо
- Локальные нормативные акты обязательные для ооо
Документы, которые должны быть у ооо Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании Раздел 6 ТК РФ, глава 21 ТК РФ При наличии сложных систем оплаты и труда и системы премирования. Действует до замены новым.
Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.
Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.
Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.
Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:
- Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
- Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
- Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
- Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
- Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
- Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
- Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
- Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
- График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.
Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.
Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.
Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.
2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков.
В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.
Помимо общих есть перечень обязательных ЛНА применительно к отраслям. Например, система оценочной деятельности в учреждениях образования. Ее обязательность определена законом об образовании в РФ. Каждое ОУ самостоятельно разрабатывает ее параметры, руководствуясь перечнем локальных актов, которые регламентируют ВСОКО:
Есть категория работодателей, освобожденных от ведения ЛНА: физлица и владельцы микропредприятий. Последние включают условия, которые прописываются в ЛНА, в текст трудового договора. Они заключают типовые соглашения, форма которых утверждена правительством.
Помимо общих есть перечень обязательных ЛНА применительно к отраслям. Например, система оценочной деятельности в учреждениях образования. Ее обязательность определена законом об образовании в РФ. Каждое ОУ самостоятельно разрабатывает ее параметры, руководствуясь перечнем локальных актов, которые регламентируют ВСОКО:
Local Regulations on Remote Work: Issues of Legal Regulation in 2021
Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.
Деятельность работодателя как юридического лица всегда содержит свои нюансы документирования. Нюансы должны быть закреплены в локальных актах, устанавливающих КАК конкретно на ДАННОМ предприятии осуществляются трудовые отношения. Соответственно, работодателям необходимо актуализировать локальные акты и отразить в них все выявленные в 2020 году устойчивые, повторные аспекты фактических трудовых отношений.
Работодатель обязан освобождать работника на один рабочий день один раз в три года с сохранением места работы (должности) и среднего заработка для прохождения диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья (ст. 185.1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ).
- Рассмотреть и проанализировать законодательные и нормативные акты по охране труда, которые касаются деятельности организации.
- Актуализировать (привести в соответствие) локальные нормативные акты по охране труда и ознакомить с ними персонал.
- Провести внеплановый инструктаж.
- Организовать и провести внеочередную проверку знаний по ОТ. При этом нужно принимать во внимание новые нормативные акты, содержащие требования охраны труда. Организации имеют право создавать комиссии, которые будут проводить проверки. Члены таких комиссий обязательно должны пройти переобучение.
Также с 01.01.2021 Приказом Минэкономразвития от 02.09.2020 № 566 отменены «Правила заполнения нарядов-допусков ПОТ РО 14000-005-98», а Приказом Минздрава от 17.08.2020 г. № 853 отменяются «Правила ОТ в психиатрических больницах» (приказ Минздрава № 92 от 11.04.1995) и Правила ОТ при работе в лабораториях санэпидучреждений Минздрава от 11.04.2002.
- Приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н. Перечень работ, к которым нельзя допускать женщин, сократится до 100 позиций.
- Постановление Правительства РФ от 18.09.2020 № 1485. Данный документ обязывает работодателей проводить обязательный инструктаж по действиям в чрезвычайных ситуациях.
- Закон от 31.07.2020 № 248-ФЗ о государственном и муниципальном надзоре (вступает в силу с 01.07.2021), согласно которому будут действовать новые правила проверок ГИТ (Гострудинспекции), Ростехнадзора, Роспотребнадзора, пожарной инспекции.
Правильное оформление нормативных документов позволяет работодателю избежать конфликтных ситуаций с работниками, не желающими соблюдать правила организации. Именно грамотное составление акта влияет на скорость и простоту решения конфликтных ситуаций.
ТК регулирует далеко не все вопросы в жизни компании, а именно, отношение ее с сотрудниками. Напрямую это не регулируется ни министерскими приказами, ни законами, принятыми на федеральном уровне. В таких ситуациях работодателю дается право самостоятельно составлять правила и нормы внутреннего распорядка. Это и есть акты, определяющие обязанности для работников. Естественно, сотрудники должны соблюдать установленные правила. Также имеются ситуации, когда компании просто необходимо составлять ЛНА.
Освобождаются от создания внутренних нормативов только субъекты, отнесенные к микропредприятиям. Они, в соответствии с законодательством, должны включать эти правила в трудовые соглашения с каждым работником.
Среди них важное место занимают локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, которые призваны урегулировать возникающие между сторонами разногласия, а также обеспечивать безопасность условий работы.
Необходимо отличать локальные и индивидуальные акты предприятия. Локальные акты действуют в отношении всех сотрудников или группы работников. Например, правила внутреннего распорядка обязаны соблюдать все работники под угрозой наказания. Индивидуальным актом может быть трудовой договор. Его условия распространяются только на одного конкретного сотрудника. Если он нарушит условия договора, к другим работникам это не будет иметь никакого отношения.
В кодексе деловой этики работодатель может установить корпоративные нормы и правила поведения работников при выполнении служебных обязанностей. В нем можно предусмотреть такие правила поведения, как вежливость по отношению к клиентам и коллегам, недопущение поведения, мешающего другим работникам выполнять их трудовые обязанности, соблюдение конфиденциальности (неразглашение полученной информации о клиентах).
Положение о кадровой политике и управлении персоналом может включать:
— описание процесса, стадий обучения персонала, в том числе указание на обязательность прохождения работниками такого обучения;
— основания продвижения по службе;
— предоставляемый работникам социальный пакет.
К слову, очень многое работодателю может дать положение о структурном подразделении — отделе, департаменте и тому подобное. Оно позволяет конкретизировать цели и задачи подразделения, его функционал, организационную структуру, порядок взаимодействия с другими подразделениями, сроки представления отчетности руководству, формы такой отчетности. Ознакомление работников с таким положением даст возможность структурировать работу. Есть такой известный термин — построение бизнес-процессов в компани
иБизнес-процесс (от англ. business process — деловой (производственный) процесс) — совокупность операций, в результате которых появляется продукт или услуга.. Все бизнес-процессы должны опираться на четкое понимание того, как работает организация, а закрепляются бизнес-процессы как раз в локальных актах. Как правило, в положениях о структурных подразделениях это и делается.Есть два основных варианта ознакомления работников с локальными актами.
Самый простой и распространенный вариант — это когда работодатель знакомит работников c ЛНА через другой документ. Например, через расписки, журналы, трудовой договор. В них пишут фразу, что работник с ЛНА ознакомлен, тот ставит свою подпись и дату. Такое ознакомление называется косвенным, то есть когда локальный нормативный акт существует отдельно, а подпись, подтверждающая ознакомление с этим актом стоит не в самом ЛНА, а отдельно, в другом документе. Инспекционную проверку такой способ ознакомления проходит легко, претензий никто не предъявляет. Проблема заключается в том, что этот способ может дать сбой, если мы вдруг окажемся с работником в суде. Почему? Если работник заявит, что текст того ЛНА, с которым он был ознакомлен, отличается от нынешнего и тех положений, на которые ссылается работодатель, раньше в ЛНА не было, то именно работодателю придется доказывать обратное.
Поэтому самый безопасный вариант — это прямое ознакомление. Что под этим подразумевается? Это когда текст локального акта и лист ознакомления прошиваются вместе, с единой нумерацией страниц. К примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка прошито, пронумеровано 150 листов, включая 50 листов ознакомления. Все это скреплено печатью компании и подписью должностного лица. Тогда при необходимости этот единый документ мы в суд и предъявляем. В таком случае проблем с доказыванием факта ознакомления с ЛНА быть не может. Поэтому такой вариант более надежен.
Но что бы вы ни выбрали, помните: у вас должно быть письменное свидетельство ознакомления работника с документом, то есть его «живая» подпись.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) вводит такое понятие, как «локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права».
Согласно ст. № 8 и № 22 Трудового Кодекса РФ работодатель (исключение составляют работодатели – физические лица, которые не являются индивидуальными предпринимателями) имеет право на принятие локальных нормативных актов, которые могут содержать нормы трудового права, но только в пределах своей компетенции и в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами (НПА), коллективным договором и иными соглашениями.
Данное расписание применяется при оформлении структуры, штатного состава и численности в организации в соответствии с ее Уставом \ Положением. Оно должно содержать список структурных подразделений и должностей, сведения о количестве штатных единиц и должностных окладах, надбавках и месячном фонде зарплаты. Штатное расписание необходимо составлять согласно форме № Т-3 в соответствии с постановлением №1 Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. Расписание утверждается приказом \ распоряжением руководителя организации (предприятия) или уполномоченного им лица. Изменения в него вносятся также в соответствии с приказом или распоряжением руководителя организации или уполномоченного им представителя.
ЛНА: утверждаем, согласовываем, корректируем
Согласно ст.№ 189 Трудового Кодекса РФ распорядок организации регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, часто являющимися приложением к коллективному договору.
Правила внутреннего трудового распорядка состоят из 10-ти разделов:
1. Общие положения.
2. Порядок приема сотрудников на работу.
3. Основные обязанности работников организации.
4. Основные права работников организации.
5. Основные права \ обязанности работодателя.
6. Режим рабочего времени в организации.
7. Время отдыха.
8. Меры морального или материального поощрения.
9. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины на предприятии.
10. Заключительные положения внутреннего трудового распорядка.Должностная инструкция – один из основных локальных документов, которым необходимо руководствоваться аттестационной комиссии при решении вопросов, касающихся соответствия руководителя \ специалиста занимаемой им должности. Стоит отметить, что наличие грамотно составленных должностных инструкций в полной мере обеспечивает рациональное разделение труда среди сотрудников и должностных лиц, при этом способствуя укреплению трудовой (технологической) дисциплины, снижая вероятность возникновения конфликтных ситуаций между работниками и работодателем.
К ним можно отнести:
- Квалификационный справочник, содержащий должности руководителей, специалистов и прочих служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. за № 37, с изменениями от 21.01. – 4.08.2000 г.;
- Единые тарифно–квалификационные справочники, содержащие работы и профессии рабочих, утвержденные Постановлениями Минтрудсоцразвития РФ;
- Методические указания по разработке должностных инструкций для руководителей и специалистов организаций, которые осуществляют деятельность в сфере промышленной безопасности на опасных производственных объектах – приняты в ряде областей РФ;
- Квалификационные требования в сфере ОТ и промышленной безопасности для руководителей и специалистов предприятий – приняты в некоторых областях РФ;
- Нормативно-правовые акты РФ и ее субъектов в области охраны труда и промышленной безопасности, экологической и пожарной безопасности и иные нормативные документы по производственному контролю;
- Типовые отраслевые положения, регулирующие систему управления охраной труда;
- Локальные нормативные акты предприятия \ организации по осуществлению мероприятий по охране труда, распределению обязанностей в данной области и промышленной безопасности.
- безопасность сотрудников при эксплуатации зданий, сооружений или оборудования, при осуществлении различных технологических процессов, при применении в производстве инструментов, сырья или материалов;
- применение подлежащих сертификации средств индивидуальной \ коллективной защиты работников;
- режим труда и отдыха работников в рамках трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов (содержащих нормы трудового права);
- обеспечение за счет собственных средств сертифицированной специальной одежды и обуви или иных средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих гигиенических средств в соответствии с установленными нормами работникам, которые заняты на работах с вредными \ опасными условиями труда и на работах, которые выполняются в особых температурных условиях (или связаны с загрязнением);
- проведение обучения безопасным методам или приемам при выполнении работ и оказании первой помощи пострадавшим на производстве, в том числе проведение инструктажа по охране труда (стажировки на рабочем месте и проверки знания требований по ОТ);
- недопущение к работе сотрудников, не прошедших в установленном порядке обучения и инструктажа по охране труда, стажировки и проверки знаний требований ОТ;
- осуществление в организации контроля за состоянием условий труда сотрудников на рабочих местах и за правильностью применения работниками средств индивидуальной или коллективной защиты;
- проведение необходимой аттестации рабочих мест на предмет соблюдения условий труда с последующей сертификацией организации работ в сфере охраны труда;
- недопущение к работе сотрудников без прохождения обязательных медицинских осмотров или обследований, обязательных психиатрических освидетельствований (или в случае медицинских противопоказаний);
- оповещение сотрудников об условиях и охране труда на рабочих местах, о возможном риске повреждения здоровья и предусмотренных определенным специальностям компенсациях или средствах индивидуальной защиты;
- принятие комплекса мер для предотвращения аварийных ситуаций, сохранения жизни и здоровья сотрудников в случае возникновении данных ситуаций, в т. ч. по оказанию пострадавшим первой помощи;
- расследование фактов и учет несчастных случаев, произошедших на производстве, или профессиональных заболеваний;
- санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников предприятия согласно требованиям по охране труда. Обеспечение доставки сотрудников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию, а в случае крайней необходимости – оказания им неотложной медицинской помощи;
- социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний в обязательном порядке;
- ознакомление работников предприятия с требованиями по охране труда;
- разработка \ утверждение правил (инструкций) в сфере охраны труда для работников с учетом мнения выборного органа первичного профсоюза или другого уполномоченного работниками органа и т.д.
По большому счету, любой документ, принятый руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Он может касаться разных сфер деятельности, но так или иначе связан со взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками.
Локальный акт должен быть принят в соответствии с нормами законодательства и не может им противоречить.
Его основное назначение — регламентировать конкретные вопросы трудовых отношений, чтобы более эффективно управлять персоналом.
Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками регламентируются нормами трудового права. В ТК РФ прописаны многие аспекты этих отношений, однако не все они жестко регламентированы.
Некоторые вопросы решаются работодателем самостоятельно либо по соглашению с работником.
Именно для того, чтобы закрепить внутри компании такие моменты и сделать их обязательными для исполнения, и принимаются локальные нормативные акты.
Примером может служить трудовой распорядок. В частности, в статье 91 ТК РФ указано, что стандартная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Вместе с тем нормы Кодекса не регламентируют, во сколько должен начинается и какую длительность может иметь рабочий день. Подразумевается, что эти моменты и будут закреплены в локальных актах.
Внутренние нормативные акты принимаются всеми работодателями. Никаких поблажек в этом смысле для индивидуальных предпринимателей не предусмотрено — они точно так же, как и организации, имеют трудовые отношения с нанятым персоналом.
Однако можно не составлять ЛНА микрокомпаниям, где работает не больше 15 человек, а объем дохода в год не превышает 120 млн рублей. При этом все обязательные положения должны быть прописаны в трудовом договоре.
Также не составляют локальные акты физические лица, которые не зарегистрированы ИП, но привлекают наемных работников.
Очень часто возникает вопрос по поводу того или иного внутреннего нормативного акта — является ли он обязательным? Отметим, что точного списка ЛНА, которые должны быть у каждого работодателя, в законодательстве не содержится.
Упоминания о положениях внутренних актов встречаются в той или иной статье Трудового кодекса. Однако в большинстве случаев работодателю дается несколько вариантов реализации обязательных требований.
Поэтому точно сформировать какой-то базовый перечень обязательных ЛНА затруднительно.
Пример. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель ознакомил сотрудника при приеме на работу с его основными функциями. Это можно сделать разными способами:
- указать функции непосредственно в трудовом договоре;
- составить должностную инструкцию.
Вот и получается, что при наличии в договоре перечня трудовых функций должностная инструкция не является обязательным нормативным актом. И этот пример не единственный.
В разных сферах бизнеса, и даже у разных должностей внутри одной компании, своя специфика. Где-то есть доступ к коммерческой тайне, где-то работа связана с особыми условиями труда и так далее.
Более того, одни внутренние акты могут относиться ко всем сотрудникам, другие лишь к определенным.
Порядок оформления внутренних актов утверждается приказом руководства.
Как правило, первоначально акт составляется руководителем профильного отдела — бухгалтерии, кадровой службы или другого. Далее он передается в другие подразделения для согласования.
Если в организации есть профсоюз, то согласовать нужно и с ним. На следующем этапе проект акта направляется на утверждение руководителю.
После утверждения он приобретает статус нормативного акта и регистрируется в специальном журнале.
В каком виде должен быть составлен внутренний нормативный акт? Каких-то обязательных форм законом не предусмотрено. Однако целесообразно включить в документ следующие сведения:
- название организации;
- название акта;
- номер, дату и место утверждения;
- отметку о согласовании;
- при наличии приложений — отметку об этом;
- отметку об утверждении руководителем;
- данные о том, когда ЛНА вступает в силу.
Похожие записи:
-