Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нормативно локальные акты для чоп». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить правовые нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем. Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п.
2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД).
Следует обратить внимание, что локальные нормативные акты принимают и организации, и индивидуальные предприниматели.
Исключение составляют работодатели из числа физических лиц, имеющих наемных работников, но не зарегистрированных в качестве ИП.
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.Штатное расписание применяют для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. С одной стороны, в Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации.
Нормативно локальные акты для чоп
В Регламенте не приводится примерный перечень запрашиваемых локальных нормативных актов по охране труда на предприятии и в организации.
С целью оказания помощи работодателям при подготовке к административной проверке автор самостоятельно разработал на основании Трудового кодекса РФ примерный перечень локальных нормативных актов по охране труда на предприятии и в организации, состоящий из двадцати четырех позиций.
Локальным нормативным актом является внутренний документ, принимаемый руководством компании в рамках своей компетенции, и содержащий нормы трудового права.
Он регламентирует трудовую деятельность в конкретной организации, обеспечивая эффективное управление персоналом.
При принятии локальных нормативных актов работодатель должен ориентироваться на положения законодательства РФ и не противоречить им.
Значение для работодателя приводимого примерного перечня локальных нормативных актов по охране труда состоит в следующем.
Конкретизируется предмет доказывания ходе мероприятий по надзору, приводимый перечень локальных нормативных актов соответствует статьям 16–21 Конвенции Международной организации труда № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (в части мероприятий на уровне предприятия) [3] и разделу Х «Охрана труда» Трудового кодекса РФ, именно на основании Конвенции МОТ № 155 и ТК РФ осуществляется государственная функция надзора (см. пункт 4 Регламента).Для ЧОО сложность будет возникать всегда, когда необходимо анализировать организацию бизнес-процессов заказчика на предмет оценки рисков и угроз безопасности, которым необходимо противодействовать охране объекта.В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.
Способность конкурировать и иметь социальную направленность для экономики возможна при соблюдении нормативного механизма. Правовой контроль выступает фундаментом отношений как в рыночной экономике, так и при оказании охранной деятельности.
Опыт зарубежных стран показывает большую значимость при развитии совместного партнерства между государством и бизнесом. А взаимное сотрудничество в рамках социальных проектов по предоставлению правоохранительной деятельности становится приоритетной задачей государства.
И умения руководствоваться нормами закона для сотрудников агентств по обеспечению защиты объектов может стать решающим фактором при осуществлении профессиональной деятельности.
Эти организации основываются на множестве актов, распределенные в иерархии по нескольким ступеням:
- Ступень I – основополагающий закон государства и кодексы, имеющие статус общественных нормативов.
- Ступень II – это государственные законы, постановления и приказы правительств, ведомств и учреждений относящихся к деятельности услуг по охране.
- Ступень III – локальные нормативы и стандарты, которые создают частные охранные предприятия (ЧОП) с учетом специфики объекта охраны.
Охранная компания имеет ряд нормативов, которые устанавливаю права, обязанности, нормы и требования для объекта охраны.
Среди главных законов, лежащих в основании регулирования деятельности ЧОП выделяют два.
Первым считается Конституция Российской Федерации. Основной закон России, установленный в 1993 году 12 декабря, является самым ключевым законом, регулирующим отношения и ответственность в охранной деятельности, так как на него также возложена функция реализации многостороннего регулирования деятельности в этой сфере.
В нем закреплены положения, ориентированные на защиту интересов двух противоположных сторон участников по предоставлению охранных услуг: частной компании, предпринимателя, физического лица, представляющих сторону заказчиков, так и самого исполнителя ЧОП с его сотрудниками.
К ключевым контролирующим органам, от которых могут исходить соответствующие законодательные акты относятся Генеральная прокуратура и МВД РФ, Росгвардия, а также налоговая инспекция и отделы Министерства финансов, осуществляющие частичный контроль.
Принятый закон о Росгвардии неизменно повлек за собой необходимость в корректировках положений некоторых правовых актов о ЧОД.
Так в 2016 году в ряде законов для ЧОП изменен статус помощи правоохранительным органам в части поддержания правопорядка с необязательного на неукоснительный в соблюдении.
Сегодня распространение получили реестровые охранные общества, например, казачьи (ФЗ № 154).
В субъектах РФ также появились координационные советы, помогающие усовершенствовать правовое регулирование и обеспечить общественный порядок.
Правовая база охранной сферы нуждается в регулярных поправках, так как добавление в нее новых участников (Росгвардия, координационные советы) требует переосмысления роли всех звеньев системы в целом.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).
Необходимо также отметить, что законы, которые устанавливают специфические требования к определенным видам деятельности, а также уставы предприятий оказывают специфическое влияние на формирование локальных актов (в том числе и на Правила внутреннего трудового распорядка). Например, частной детективной и охранной деятельности.
Перечислим, в каких статьях Трудового кодекса оговорены отдельные положения Правил:
- основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 и ст. 22 ТК РФ);
- режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
- порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
- время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
- предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ);
- предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
- порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
- виды поощрений (ст. 191 ТК РФ).
Пример 1. Специфика охранных предприятий такова, что работники, выполняя охранные услуги, могут работать по различным временным промежуткам. Охрана в соответствии с заключаемыми договорами может быть и круглосуточной, и на различное количество часов, и в дневное, и в ночное время и т.д. Поэтому, чтобы составить полные Правила внутреннего трудового распорядка, необходимо проработать все заключаемые договоры на охрану и выявить все возможные смены. Например, 24 часа с оружием, 24 часа без оружия, 12 часов с оружием днем, 12 часов без оружия ночью, работа в три смены по 8 часов и т.д.
Это необходимо для того, чтобы правильно распределить время начала и окончания работы, время отдыха (ст. 108 ТК РФ) и время технологических перерывов (ст. 109 ТК РФ).
Очевидно, что в Правилах внутреннего трудового распорядка охранного предприятия работники будут поделены, по крайней мере, на две категории:
- работающие по режиму пятидневной рабочей недели;
- работающие в смену.
Для тех, кто работает по режиму пятидневной рабочей недели, может быть установлен, например, такой режим работы:
- начало работы в 09-00;
- окончание работы в 18-00;
- обеденный перерыв с 13-00 до 14-00.
Для тех, кто работает в смену, может быть установлен, например, такой режим работы:
- начало работы в 08-00;
- окончание работы в 08-00 следующего дня;
- обеденный перерыв с 13-00 до 15-00;
- технологические перерывы через каждые 3 часа по 10 мин.
Здесь при составлении режима необходимо обязательно проработать все варианты охраны с оружием и порядок передачи оружия в соответствии с приказами органов (МВД России), контролирующих эту часть деятельности охранных предприятий.
Отметим, что Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Правила должны содержать раздел «Рабочее время», который может включать следующие составные элементы:
- вид и продолжительность рабочей недели;
- продолжительность ежедневного рабочего времени;
- график рабочего дня;
- работа в ночное время;
- работа в выходные и праздничные дни;
- работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
В соответствии с Правилами работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени. В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции. Эти периоды стороны определяют сами. Например, время приема-передачи смены, получение оружия и т.д.
Минимальный размер оплаты труда (далее — МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). Кстати, месячная зарплата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ.
Как следует из ст. 133 Трудового кодекса, основой для определения МРОТ является величина прожиточного минимума трудоспособного человека. При этом предполагается поэтапное повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума. Размер МРОТ установлен Законом от 19.06.2000 N 82 «О минимальном размере оплаты труда».
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы на предприятиях и в организациях может вводиться система премирования.
Показатели премирования и материального стимулирования организация конкретизирует в Положении. Хотя при желании работодатель может разработать и утвердить у себя в организации два отдельных документа — Положение об оплате труда и Положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников.
Стимулирование труда — это вознаграждения и премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные показатели (сложность работы, добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей), вознаграждение за выслугу лет. Премирование возможно только при достижении определенных производственных показателей.
Производственные показатели премирования могут пересматриваться по мере необходимости по согласованию с представительным органом работников.
Пример 2. В зависимости от области, в которой работает организация, администрация может установить свои показатели премирования. Вспомним про «наше» частное охранное предприятие. Оно к таким факторам может отнести:
- надлежащее исполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
- своевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества как охранного предприятия, так и его заказчика;
- качественное выполнение служебных заданий;
- обеспечение безопасности охраняемых объектов;
- интенсивность труда;
- особый режим работы (выполнение обязанностей, связанных с риском для жизни, обращением с огнестрельным оружием и спецсредствами);
- сложность работы, характеризующая сложность охраняемого объекта.
Кроме того, рекомендуем выплачивать дополнительное вознаграждение за выслугу лет (надбавка за стаж работы по специальности). Его выплата будет стимулировать привлечение квалифицированных специалистов, а также поможет снизить текучесть кадров.
Обязательные локальные нормативные акты
Устанавливая перечень расходов на премирование и материальное стимулирование, очень важно согласовывать их название со ст. 255 Налогового кодекса. Расходы могут быть приняты для целей налогообложения налогом на прибыль, но только в той части, которая поименована в этой статье. Например:
- премии за производственные результаты (п. 2 ст. 255 НК РФ);
- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ);
- единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 10 ст. 255 НК РФ);
- любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ).
В Положении организации необходимо предусмотреть и основания для депремирования сотрудников. Под ним понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений организации, а также конкретных работников. В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение предприятию убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате.
В перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться премии полностью или частично, очевидно, можно включить:
- применение мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу);
- упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
- нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты; грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
- невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
- несвоевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества компании;
- ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей;
- нарушение инструкций, допущенное непосредственно работником, приведшее к несчастному случаю или создавшее условия, угрожающие жизни людей, а также самовольный уход с рабочего места (поста);
- прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3-х часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
- совершение хищения;
- утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.
Основное назначение штатного расписания состоит не только в том, чтобы напоминать кадровой службе, сколько у нее остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а еще и в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по ст. 2 ст. 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Отметим, что даже в небольших организациях зачастую возникает необходимость в увольнении работников по указанной норме, и в случае возникновения трудового спора судья первым делом потребует штатное расписание. Если выясняется, что у ответчика такого документа нет или он составлен в спешке специально для этого суда и не отражает реальной численности и профессиональной специализации работников, то выиграть такой спор ответчику будет очень сложно.
Много споров возникает о наличии так называемой «вилки» в окладах. «Вилка» — это введение по определенной должности не твердого оклада, а минимального и максимального его размера. Правильно ли отражать ее в штатном расписании? В тех организациях, где это практикуют, конкретный размер зарплаты работнику при приеме на работу устанавливается приказом руководителя исходя из пределов, которые зафиксированы в штатном расписании, и обязательно закрепляется в трудовом договоре.
Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.
После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.
Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах
Способность конкурировать и иметь социальную направленность для экономики возможна при соблюдении нормативного механизма. Правовой контроль выступает фундаментом отношений как в рыночной экономике, так и при оказании охранной деятельности.
Опыт зарубежных стран показывает большую значимость при развитии совместного партнерства между государством и бизнесом. А взаимное сотрудничество в рамках социальных проектов по предоставлению правоохранительной деятельности становится приоритетной задачей государства. И умения руководствоваться нормами закона для сотрудников агентств по обеспечению защиты объектов может стать решающим фактором при осуществлении профессиональной деятельности. Эти организации основываются на множестве актов, распределенные в иерархии по нескольким ступеням:
- Ступень I – основополагающий закон государства и кодексы, имеющие статус общественных нормативов.
- Ступень II – это государственные законы, постановления и приказы правительств, ведомств и учреждений относящихся к деятельности услуг по охране.
- Ступень III – локальные нормативы и стандарты, которые создают частные охранные предприятия (ЧОП) с учетом специфики объекта охраны.
Охранная компания имеет ряд нормативов, которые устанавливаю права, обязанности, нормы и требования для объекта охраны.
Среди главных законов, лежащих в основании регулирования деятельности ЧОП выделяют два.
Первым считается Конституция Российской Федерации. Основной закон России, установленный в 1993 году 12 декабря, является самым ключевым законом, регулирующим отношения и ответственность в охранной деятельности, так как на него также возложена функция реализации многостороннего регулирования деятельности в этой сфере.
В нем закреплены положения, ориентированные на защиту интересов двух противоположных сторон участников по предоставлению охранных услуг: частной компании, предпринимателя, физического лица, представляющих сторону заказчиков, так и самого исполнителя ЧОП с его сотрудниками.
К ключевым контролирующим органам, от которых могут исходить соответствующие законодательные акты относятся Генеральная прокуратура и МВД РФ, Росгвардия, а также налоговая инспекция и отделы Министерства финансов, осуществляющие частичный контроль.
Принятый закон о Росгвардии неизменно повлек за собой необходимость в корректировках положений некоторых правовых актов о ЧОД. Так в 2016 году в ряде законов для ЧОП изменен статус помощи правоохранительным органам в части поддержания правопорядка с необязательного на неукоснительный в соблюдении.
Сегодня распространение получили реестровые охранные общества, например, казачьи (ФЗ № 154). В субъектах РФ также появились координационные советы, помогающие усовершенствовать правовое регулирование и обеспечить общественный порядок.
Правовая база охранной сферы нуждается в регулярных поправках, так как добавление в нее новых участников (Росгвардия, координационные советы) требует переосмысления роли всех звеньев системы в целом.
- Приём в 1 класс окончен
- 26 июня. Международный день борьбы с наркоманией
- Здоровый образ жизни. Памятки для родителей
- 1 июня — День Защиты Детей
- Жестокое обращение с детьми. Информация для родителей.
Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия
- Калькуляторы
- Госпошлины в суды
- Документы для суда
- Кадровая документация
- Полезные инструкции
- Ключевая ставка ЦБ РФ
- Прожиточный минимум
- МРОТ
- Праздники в 2021 году
- Коды регионов РФ
- Наш коллектив
- История и перспективы
- Заслуги и достижения
- Клиенты и партнёры
- Общественная деятельность
- География наших дел
- Победа недели
Подводя итог, можно отметить, что сфера трудовых отношений чувствительна к изменениям даже в областях, далеких от трудового законодательства. Учитывать ли все нововведения в локальных нормативных актах, каждый работодатель решает самостоятельно. Однако своевременная корректировка основных документов компании способна обезопасить от претензий со стороны проверяющих органов и, как следствие, от административной ответственности.
Теги: административная ответственность, защита персональных данных, проверки организаций и ИП, профессиональные стандарты, судебная практика, трудовые отношения, юрлица, ЕСПЧ, Минтруд России, Роскомнадзор, Сергей Слесарев, Татьяна Коршунова
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) вводит такое понятие, как «локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права».
Согласно ст. № 8 и № 22 Трудового Кодекса РФ работодатель (исключение составляют работодатели – физические лица, которые не являются индивидуальными предпринимателями) имеет право на принятие локальных нормативных актов, которые могут содержать нормы трудового права, но только в пределах своей компетенции и в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами (НПА), коллективным договором и иными соглашениями.
Нормативно-правовая база частного охранного предприятия
Согласно ст.№ 189 Трудового Кодекса РФ распорядок организации регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, часто являющимися приложением к коллективному договору.
Правила внутреннего трудового распорядка состоят из 10-ти разделов:
1. Общие положения.
2. Порядок приема сотрудников на работу.
3. Основные обязанности работников организации.
4. Основные права работников организации.
5. Основные права \ обязанности работодателя.
6. Режим рабочего времени в организации.
7. Время отдыха.
8. Меры морального или материального поощрения.
9. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины на предприятии.
10. Заключительные положения внутреннего трудового распорядка.
Должностная инструкция – один из основных локальных документов, которым необходимо руководствоваться аттестационной комиссии при решении вопросов, касающихся соответствия руководителя \ специалиста занимаемой им должности. Стоит отметить, что наличие грамотно составленных должностных инструкций в полной мере обеспечивает рациональное разделение труда среди сотрудников и должностных лиц, при этом способствуя укреплению трудовой (технологической) дисциплины, снижая вероятность возникновения конфликтных ситуаций между работниками и работодателем.
К ним можно отнести:
- Квалификационный справочник, содержащий должности руководителей, специалистов и прочих служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. за № 37, с изменениями от 21.01. – 4.08.2000 г.;
- Единые тарифно–квалификационные справочники, содержащие работы и профессии рабочих, утвержденные Постановлениями Минтрудсоцразвития РФ;
- Методические указания по разработке должностных инструкций для руководителей и специалистов организаций, которые осуществляют деятельность в сфере промышленной безопасности на опасных производственных объектах – приняты в ряде областей РФ;
- Квалификационные требования в сфере ОТ и промышленной безопасности для руководителей и специалистов предприятий – приняты в некоторых областях РФ;
- Нормативно-правовые акты РФ и ее субъектов в области охраны труда и промышленной безопасности, экологической и пожарной безопасности и иные нормативные документы по производственному контролю;
- Типовые отраслевые положения, регулирующие систему управления охраной труда;
- Локальные нормативные акты предприятия \ организации по осуществлению мероприятий по охране труда, распределению обязанностей в данной области и промышленной безопасности.
- безопасность сотрудников при эксплуатации зданий, сооружений или оборудования, при осуществлении различных технологических процессов, при применении в производстве инструментов, сырья или материалов;
- применение подлежащих сертификации средств индивидуальной \ коллективной защиты работников;
- режим труда и отдыха работников в рамках трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов (содержащих нормы трудового права);
- обеспечение за счет собственных средств сертифицированной специальной одежды и обуви или иных средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих гигиенических средств в соответствии с установленными нормами работникам, которые заняты на работах с вредными \ опасными условиями труда и на работах, которые выполняются в особых температурных условиях (или связаны с загрязнением);
- проведение обучения безопасным методам или приемам при выполнении работ и оказании первой помощи пострадавшим на производстве, в том числе проведение инструктажа по охране труда (стажировки на рабочем месте и проверки знания требований по ОТ);
- недопущение к работе сотрудников, не прошедших в установленном порядке обучения и инструктажа по охране труда, стажировки и проверки знаний требований ОТ;
- осуществление в организации контроля за состоянием условий труда сотрудников на рабочих местах и за правильностью применения работниками средств индивидуальной или коллективной защиты;
- проведение необходимой аттестации рабочих мест на предмет соблюдения условий труда с последующей сертификацией организации работ в сфере охраны труда;
- недопущение к работе сотрудников без прохождения обязательных медицинских осмотров или обследований, обязательных психиатрических освидетельствований (или в случае медицинских противопоказаний);
- оповещение сотрудников об условиях и охране труда на рабочих местах, о возможном риске повреждения здоровья и предусмотренных определенным специальностям компенсациях или средствах индивидуальной защиты;
- принятие комплекса мер для предотвращения аварийных ситуаций, сохранения жизни и здоровья сотрудников в случае возникновении данных ситуаций, в т. ч. по оказанию пострадавшим первой помощи;
- расследование фактов и учет несчастных случаев, произошедших на производстве, или профессиональных заболеваний;
- санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников предприятия согласно требованиям по охране труда. Обеспечение доставки сотрудников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию, а в случае крайней необходимости – оказания им неотложной медицинской помощи;
- социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний в обязательном порядке;
- ознакомление работников предприятия с требованиями по охране труда;
- разработка \ утверждение правил (инструкций) в сфере охраны труда для работников с учетом мнения выборного органа первичного профсоюза или другого уполномоченного работниками органа и т.д.
Локальные нормативные акты в свете последних изменений в законодательстве
По большому счету, любой документ, принятый руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Он может касаться разных сфер деятельности, но так или иначе связан со взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками.
Локальный акт должен быть принят в соответствии с нормами законодательства и не может им противоречить. Его основное назначение — регламентировать конкретные вопросы трудовых отношений, чтобы более эффективно управлять персоналом. При этом в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса, внутренние акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое гарантировано ему Трудовым кодексом.
Локальный нормативный акт обладает такими признаками:
- Ограниченность действия — акт действует только внутри компании, в которой он принят.
- Обязательность исполнения теми лицами, в отношении которых он принят.
Очень часто возникает вопрос по поводу того или иного внутреннего нормативного акта — является ли он обязательным? Отметим, что точного списка ЛНА, которые должны быть у каждого работодателя, в законодательстве не содержится. Упоминания о положениях внутренних актов встречаются в той или иной статье Трудового кодекса. Однако в большинстве случаев работодателю дается несколько вариантов реализации обязательных требований. Поэтому точно сформировать какой-то базовый перечень обязательных ЛНА затруднительно.
Пример. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель ознакомил сотрудника при приеме на работу с его основными функциями. Это можно сделать разными способами:
- указать функции непосредственно в трудовом договоре;
- составить должностную инструкцию.
Вот и получается, что при наличии в договоре перечня трудовых функций должностная инструкция не является обязательным нормативным актом. И этот пример не единственный. В разных сферах бизнеса, и даже у разных должностей внутри одной компании, своя специфика. Где-то есть доступ к коммерческой тайне, где-то работа связана с особыми условиями труда и так далее. Более того, одни внутренние акты могут относиться ко всем сотрудникам, другие лишь к определенным.
Порядок оформления внутренних актов утверждается приказом руководства.
Как правило, первоначально акт составляется руководителем профильного отдела — бухгалтерии, кадровой службы или другого. Далее он передается в другие подразделения для согласования. Если в организации есть профсоюз, то согласовать нужно и с ним. На следующем этапе проект акта направляется на утверждение руководителю. После утверждения он приобретает статус нормативного акта и регистрируется в специальном журнале.
В каком виде должен быть составлен внутренний нормативный акт? Каких-то обязательных форм законом не предусмотрено. Однако целесообразно включить в документ следующие сведения:
- название организации;
- название акта;
- номер, дату и место утверждения;
- отметку о согласовании;
- при наличии приложений — отметку об этом;
- отметку об утверждении руководителем;
- данные о том, когда ЛНА вступает в силу.
В кодексе деловой этики работодатель может установить корпоративные нормы и правила поведения работников при выполнении служебных обязанностей. В нем можно предусмотреть такие правила поведения, как вежливость по отношению к клиентам и коллегам, недопущение поведения, мешающего другим работникам выполнять их трудовые обязанности, соблюдение конфиденциальности (неразглашение полученной информации о клиентах).
Положение о кадровой политике и управлении персоналом может включать:
— описание процесса, стадий обучения персонала, в том числе указание на обязательность прохождения работниками такого обучения;
— основания продвижения по службе;
— предоставляемый работникам социальный пакет.
К слову, очень многое работодателю может дать положение о структурном подразделении — отделе, департаменте и тому подобное. Оно позволяет конкретизировать цели и задачи подразделения, его функционал, организационную структуру, порядок взаимодействия с другими подразделениями, сроки представления отчетности руководству, формы такой отчетности. Ознакомление работников с таким положением даст возможность структурировать работу. Есть такой известный термин — построение бизнес-процессов в компани
Охрана труда в организации. Локальные нормативные акты
Что нужно знать руководителю: профсоюзы могут оспаривать в суде законность ЛНПА.
Но только те профсоюзы, которые объединяют более 50% состава работников и функционировали во время принятия спорного ЛНПА (решение Усть-Илимского гор. суда от 20 декабря 2011 г. по делу № 2-3609/2011).
Что нужно знать руководителю: Трудовая инспекция в течение 30 дней с момента поступления жалобы проводит проверку. Если инспектор сочтет, что акт нарушает права работников, он вправе обязать директора отменить документ полностью или отдельные пункты акта (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).
Работодатель в свою очередь всегда может оспорить предписание.
Что нужно знать руководителю: прокурор вправе обжаловать ЛНПА как по жалобе работника, так и по личной инициативе.
И этот способ – жалоба прокурору – самый простой и действенный для работника.
Как правильно составлять локальные нормативно-правовые акты, чтобы избежать проблем с законом и трудовых споров
Локальные акты должны пройти согласование между всеми службами компании. Свое мнение должны обязательно выразить руководители структурных подразделений, сотрудники бухгалтерии и юридического отдела. Пусть запишут свои комментарии на специальном листе согласования.
Если вы не уверены, что ЛНПА составлены без нарушений, пригласите независимых экспертов, — они проведут аудит документации.
В некоторых случаях необходимо провести обязательную экспертизу (например, пожарную или санитарную.
Не всегда работодатель может принимать ЛНПА единолично. Если составляемые акты напрямую затрагивают интересы работников (например, при разработке штатного расписания, графика отпусков), необходимо учитывать мнение профсоюзов.
Важно: если в организации нет выборного органа/профсоюза, директор не должен специально инициировать его создание. Не обязан он и знать о существовании такого органа, не будучи уведомленным об этом письменно.
Кроме того, руководитель может не учитывать возражения профсоюза и принять ЛНПА в желаемом виде. Впоследствии профсоюз может обратиться с жалобой в ГИТ или оспорить акт в суде.
Локальные нормативные акты работодателя: когда и кому они нужны
К ключевым контролирующим органам, от которых могут исходить соответствующие законодательные акты относятся Генеральная прокуратура и МВД РФ, Росгвардия, а также налоговая инспекция и отделы Министерства финансов, осуществляющие частичный контроль.
Принятый закон о Росгвардии неизменно повлек за собой необходимость в корректировках положений некоторых правовых актов о ЧОД.
Так в 2016 году в ряде законов для ЧОП изменен статус помощи правоохранительным органам в части поддержания правопорядка с необязательного на неукоснительный в соблюдении.
Сегодня распространение получили реестровые охранные общества, например, казачьи (ФЗ № 154).
В субъектах РФ также появились координационные советы, помогающие усовершенствовать правовое регулирование и обеспечить общественный порядок.
Законодательно закрепляется, что локальные нормативные акты предприятия должны существовать у хозяйствующего субъекта, если он зарегистрирован в налоговых органах в качестве юрлица и у него существуют заключенные с работниками трудовые договора. Поэтому если деятельность осуществляется в виде организации, подобные документы придется создавать.
Освобождаются от создания внутренних нормативов только субъекты, отнесенные к микропредприятиям. Они, в соответствии с законодательством, должны включать эти правила в трудовые соглашения с каждым работником.
Предприниматели могут создавать внутренние нормативные акты на добровольной основе. На них распространяется правило, согласно которому при отсутствии локального документа, соответствующие нормы должны включаться в подписываемые с работником договора.
Этот список является условно обязательным, и определяется по тому какие документы наиболее часто запрашиваются при проверке, а также существуют законодательные ссылки к ним.
К таким нормативам можно отнести:
Внимание! В зависимости от вида деятельности компании он может быть расширен.
Сюда включаются все остальные акты, которые создаются на предприятии и используются для регулирования трудовых отношений:
- Положение о структурных подразделениях фирмы.
- Положение по премированию сотрудников компании.
- Нормативный акт по персоналу компании.
- Акт по отпускам на предприятии.
- Положение о выдаче материальной помощи.
- Нормативный акт о добровольном медицинском страховании.
- Нормативный документ о работе вахтовым методом.
- Положение по адаптации сотрудников.
- Нормативный акт организации обучения, повышения квалификации сотрудников.
- Нормативный акт о материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников.
- Нормативный акт об установлении испытательного срока для работников.
- Положение о медосмотрах сотрудников предприятия.
- Положение о социальных гарантиях работникам.
- И другие.
Внимание! Все эти документы могут разрабатываться по мере возникновения в них необходимости . Создавать эти локальные документы или нет, администрация фирмы решает сама на добровольной основе. При этом процесс их ввода в действие такой же, как и у любого другого локального нормативного акта.
Почему так важно, чтобы были все документы по охране труда в организации? Все просто, во-первых, самое очевидное – нет штрафов, во-вторых, специалист по охране труда, наличием полного перечня, подтверждает свою квалификацию и экспертность, и в-третьих, если разработано все, что требуется, это значит работникам созданы максимально возможные безопасные условия труда.
Специалист по охране труда знает, что должно быть, он контролирует и настаивает на выполнении требований нормативных актов, поэтому все взаимосвязано и одно без другого существовать не может.
А четкого, понятного для начинающего специалиста по охране труда, списка нет, и в каждом из нормативно-правовых актов есть свои требования к документам, которые должны быть в организации.
И обязательно нужно учитывать специфику компании, брать в учет отраслевые правила, масштабы, потому как количество документов для небольшого ООО в разы меньше, чем для организации, состоящей из 1000 сотрудников. Но даже если в штате всего несколько сотрудников, небольшой пакет документов должен быть, к примеру, обучение по охране труда распространяется абсолютно на всех работодателей.
Но чтобы говорить о том, что должно быть, нужно понять, где “исток”? На основании какого нормативно-правового акта готовится тот или иной документ.
Как составить локальные нормативно-правовые акты, чтобы избежать проблем
Единственный способ не «потерять» ЛНА и круглогодично поддерживать их в актуальном состоянии – любым удобным способом вести базу данных локальных нормативных актов в организации. Причем регистрировать надо не только ЛНА, но и все изменения / дополнения к ним.
Хотя ЛНА можно утверждать подписью руководителя на нем самом (оформляется гриф утверждения), чаще это все-таки делают путем издания утверждающего приказа (тогда ЛНА оформляется как его приложение). В этом случае в распорядительном документе отражают:
- с какой даты начинает действовать ЛНА,
- кому и что в связи с этим нужно сделать,
- какие старые документы в какой части перестают действовать.
В одних организациях регистрируют ЛНА, а в других принято регистрировать только приказы, их утверждающие (если вводится в действие новая версия ЛНА, то ее утверждают новым приказом, который опять же регистрируется). См. Пример 1.
Кроме того, чтобы не запутаться в версиях и изменениях конкретного ЛНА, можно вести к нему Лист регистрации изменений. См. Пример 2.
- Свежие
- Посещаемые
Информация об изменениях:
Постановлением Правительства РФ от 26 января 2012 г. N 10 постановление дополнено приложением N 10
Приложение N 10
к постановлению Правительства РФ
от 14 августа 1992 г. N 587
Правила
ношения специальной форменной одежды при оказании различных видов охранных услуг
1. Настоящие Правила, разработанные на основании части восьмой статьи 12 Закона Российской Федерации «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», устанавливают порядок ношения специальной форменной одежды при оказании различных видов охранных услуг.
2. При оказании охранных услуг работниками частной охранной организации не допускается ношение:
а) отдельных предметов специальной форменной одежды совместно с иной одеждой;
б) специальной форменной одежды, аналогичной форме одежды сотрудников правоохранительных органов и военнослужащих, а также сходной с ними до степени смешения;
в) специальной форменной одежды без личной карточки охранника, а также не позволяющей определить принадлежность работников частной охранной организации к конкретной частной охранной организации.
3. В ходе оказания охранных услуг работники частной охранной организации обеспечивают чистое и аккуратное ношение специальной форменной одежды.
К ним относятся:
— приобретение охранником форменного обмундирования за счет собственных средств;
— обеспечение охранников форменным обмундированием за счет средств охранного предприятия с полной передачей обмундирования в собственность охранника;
— обеспечение охранников форменным обмундированием за счет средств охранного предприятия без передачи обмундирования в собственность охранника;
— частичная оплата охранным предприятием форменного обмундирования. Рассмотрим перечисленные способы более подробно.