Сокращение всего штата предприятия полностью

1

2

3

4

…

…

…

…

…

…

8

25

11

2015

Трудовой договор расторгнут

Приказ от 25.11.2015

в связи с сокращением численности

№ 71-у

В статье мы рассмотрели каждый этап процедуры сокращения работников. Коротко напомним шаги:

• принимаем решение о сокращение и вносим изменения в штатное расписание;
• учитываем преимущественное право отдельных категорий работников на оставление на работе и мнение профсоюза об увольнении работника – члена профсоюза;
• не менее чем за два месяца уведомляем об увольнении работников, профсоюз и службу занятости;
• предлагаем перевод;
• в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий оформляем увольнение.

Каждому действию работодателя должно быть документальное подтверждение. Если соблюсти этот порядок и не нарушить сроки, в случае спора о неправомерном увольнении суд встанет на вашу сторону.

Напоследок рекомендуем не сокращать «нерадивых» работников, потому что, если суд выяснит, что фактически сокращение не проводилось, таковых восстановят в прежней должности (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.09.2015 по делу № 33-6159/2015).

Что, по сути, представляет собой квалификация? А представляет она систему определенных рангов в той или иной профессии. При сокращении работодатель, конечно же, выберет того работника, у которого ранг выше. Таким образом, преимущество в оставлении на работе сохраняется за более ценными сотрудниками. Однако высокая квалификация не единственное условие предоставления преимущества.

Преимущество предоставляется если:

• Работник является кормильцем в семье, и кроме него нет других работников.
• В семье два и более иждивенца, которые материально полностью зависят от работника.
• Работник инвалид боевых действий на защите РФ.
• Работник получил проф. Заболевание или покалечился, работая на данном предприятии.
• Работник в данный момент повышает квалификацию по инициативе работодателя.

Преимущество – это, конечно, хорошо, но вот некоторые полностью защищены от сокращений правом. Тут список людей наделенных подобным иммунитетом не так уж и велик:

• Женщины, беременные или имеющие на воспитании детей до 3-х лет.
• Сотрудник, воспитывающий в одиночку ребенка до 14 лет. А если при этом ребенок еще и инвалид, то до его совершеннолетия (18 лет).
• Работник с многодетной семьей, при этом второй родитель безработный.
• Работники, состоящие в профсоюзе. Как уже описывалось выше, их можно уволить после согласования с профсоюзным органом.

При сокращении на работодателя накладываются определенные обязанности. В соответствии с законом он обязан:

1. Заранее предупреждать персонал о сокращении.
2. Предлагать перевод на вакантную должность.
3. Выплатить все отпускные, премии, пособия.
4. Оплачивать время поиска работы уволенным работникам до 2-х месяцев.
5. Предоставить право преимущества ценным сотрудникам.
6. Руководствоваться п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению.

Полагаясь на эти правила, можно максимально смягчить последствия процедуры сокращения.

Согласно требованиям законодательства уволенные работники получают компенсацию и дополнительные выплаты в виде выходного пособия при сокращении штата.

СОВЕТ! Постановка на учет в Центр занятости позволяет человеку получать пособия по безработице и возможность найти новую работу, пройти повышение квалификации или курсы профессиональной переподготовки.

В день увольнения работники должны получить обязательные выплаты:

1. Материальную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
2. Заработную плату за фактически отработанное время.
3. Премии и другие выплаты, если это прописано локальными нормативными актами организации.
4. Выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда.

Если в организации существует 13-я зарплата, работодатель обязан ее выплатить сокращенному работнику при условии, что человек проработал минимум год в организации.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ сокращение персонала возможно не ранее двухмесячного срока после принятия такого решения. Однако можно произвести досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника. Для этого сотрудник пишет заявление с просьбой произвести его досрочное сокращение.

При одобрении работодателем заявления производится досрочное сокращение по соглашению сторон. Выплаты при досрочном сокращении стандартные, в дополнение наниматель обязан компенсировать средний заработок за оставшиеся дни до заявленной даты увольнения.

ВНИМАНИЕ! Досрочное сокращение возможно в том случае, если работник выполнил все должностные обязанности, либо его функционал уже не востребован. Такой вид увольнения возможен только при взаимном согласии обеих сторон.

Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно. При этом нужно потратить немало усилий на то, чтобы найти действительно интересную и оплачиваемую должность.

Найти подходящую вакансию всегда морально сложно. Это особенно тяжело в том случае, когда уволенный прошел через сокращение. Поиск работы в данной ситуации еще осложняется тем, что место с достойной зарплатой трудно отыскать. Именно поэтому многие граждане, подпадающие под сокращение, стараются остаться на прежнем месте, пусть даже в другой должности и с меньшей зарплатой. Это лучше, чем быть потом безработными и получать небольшое пособие от центра занятости.

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Закон не обязывает руководителей создавать такую комиссию, но на практике она бывает необходимой:

• для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению;
• оценки преимущественного права;
• рассмотрения кандидатур, представленных на увольнение.

Важно! Результат работы комиссии, созванной на основании приказа уполномоченного лица и состоящей из специалистов по кадрам, 1-2 членов профсоюза и юристов, оформляется протокольно или в виде решения.

Согласно ст.31 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. В соответствии с п.2 ст.3 Закона о занятости, решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина.

Речь идёт именно о месте жительства, а не о месте регистрации (прописки), поэтому в случае получения отказа вы вправе требовать оформить отказ в письменной форме и обжаловать его в суде или в вышестоящем органе (департамент занятости по субъекту РФ).

Обратите внимание, что регистрация по месту пребывания и жительства является лишь предусмотренным федеральным законом способом учёта граждан в пределах Российской Федерации, носящим уведомительный характер и отражающим факт нахождения гражданина по месту пребывания или жительства, который не может служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан.

Сотрудник вправе:

1. ожидать письменного уведомления минимум за 2 месяца до предполагаемого увольнения;
2. претендовать на получение на этом же предприятии другой должности исходя из квалификации, состояния здоровья и вакансий (при этом сам руководитель должен предложить работнику возможные варианты, ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

Если сокращаются штаты, работнику на том же предприятии может быть предложена другая должность, соответствующая его квалификации и способностям. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме. В случае отказа занять освободившееся место сотрудник точно так же обязан оповестить об этом предприятие.

О предложении альтернативного участка работы обязательно указывается в уведомлении о предстоящем сокращении.

Сокращение штатов – пошаговая процедура увольнения

Стоит учитывать то, что увольнение работника производится только после того, как его должность была удалена из штатного расписания.

Бывает и такое, что должность не исключается из расписания, а только планируется ее исключение в необозримом будущем. Учтите: это незаконно.

Поэтому, чтобы проводить какие-либо действия по сокращению штатов, необходимо утвердить новое штатное расписание.

В приказе/распоряжении устанавливается дата, с момента которой новая штатная структура вступает в силу.

Тех сотрудников, которые все же попали под сокращение, необходимо предупредить об этом лично и под роспись.

Такое уведомление издается в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

На экземпляре, который остается у работодателя, работник должен поставить дату, написать, что ознакомлен, и расписаться.

Эту процедуру необходимо выполнить за два месяца до предполагаемого сокращения.

Правило не касается сотрудников, принятых на сезонные работы, и работников, заключивших трудовое соглашение на срок не более двух месяцев.

Для таких категорий сроки уведомлений установлены в 7 дней и 3 дня соответственно.

В случае если работодателем является частный предприниматель, сроки предупреждения об увольнении прописываются в трудовом договоре.

Если сотрудник согласился на перевод

Если работодатель получает согласие от работника на перевод, то должен осуществить такой перевод на другое место работы.

Работник для этого должен написать согласие на уведомлении о переводе.

Если сотрудник не согласился на перевод

Если работодатель получает отказ о переводе от работника, то может предложить другие появившиеся вакансии, которые освободились к моменту увольнения.

Работнику же в случае отказа необходимо написать на уведомлении о переводе о своем несогласии либо свое несогласие выразить в отдельном заявлении.

Приказ/распоряжение издается для оформления увольнения работников и для учета уволенных.

В приказе производится запись в соответствии с законодательством и ссылкой на определённую статью.

Нередки случаи, когда работники отказываются в приказе ставить свою роспись.

В таких случаях кадровые работники заносят в приказ соответствующие примечания.

К этому распоряжению изготовляется документ об отсутствии к работнику материальных претензий.

Процедура, выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
4. Издание приказа об увольнении.
5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени.

Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

• в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
• в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
• в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

1. Беременные женщины.
2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

Увольнение по сокращению штатов – пошаговая инструкция

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, выходное пособие и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все выплаты по сокращению штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные дни отпуска, деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Согласно ст. 180 ТК РФ, уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

ООО «Петров и К».Водителю-экспедитору Иванову А.В.Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что «__»__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от «__»_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении «__»_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст.

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены «__»_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место.

Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Под численностью работников понимается списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте.

Например, из 5 человек, трудящихся в должности бухгалтера, сокращают 2.

Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений.

Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность. При этом численность работников может не измениться, т. к. работодатель может создать новые должности и подразделения.

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности.

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников.

Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество. Перечислим некоторые:

• экономические — сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности, увеличение налогов;
• структурные — изменение системы управления, организационной структуры (например, вследствие выявления неэффективных подразделений), реорганизация;
• технологические — автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное, внедрение инновационных технологий.

Сказанное выше не означает, что в приказе на сокращение не нужно указывать обоснование соответствующих мероприятий. Напротив, указывать его нужно обязательно.

При этом одного лишь несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным.

Но если будут выявлены факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, суд восстановит сотрудника на работе.

Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ.

Рассмотрим несколько ситуаций, которые могут возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

1. Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
2. Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
3. На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

Наниматель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения штата организации (ст.42 ТК РФ). Это очень распространенный вид прекращения трудовых отношений с сотрудниками, сохранение которых в штате организации по каким-либо причинам нецелесообразно. Сокращением штата организации является полное исключение некоторых должностей из рабочего штатного расписания.

Способ этот довольно затратный в финансовом и временном отношении, но кадровые службы часто прибегают к нему, так как он удовлетворяет интересы работодателя и работника.

Похожие записи:

• Нанесение телесных повреждений средней тяжести статья
• Отчет к договору кадрового учета
• Законодательство о доверенности на получение тмц